Por Dra. Amelia Dorta Quintana
Las
organizaciones al igual que las personas tienen su propia personalidad, su
propia forma de ser y de hacer su propia cultura. Este concepto aparece en el
vocabulario empresarial en la década de 1990, debido al relanzamiento
industrial de EE.UU., el éxito de muchas empresas en el sector servicios y en
especial el de informática. En esta ocasión el concepto de cultura
organizacional incorpora la implicación e integración de las personas que
constituyen la organización en el proyecto estratégico de la empresa. Cada
organización crea su propia cultura. Esto se manifiesta por el estilo y la
forma en que una empresa soluciona los problemas y acepta las situaciones,
anticipándose a ellas.
Muchos
modelos de gestión incorporan ya este término como unos de los factores
principales. Pero, ¿qué es cultura organizacional? En Antropología, se define
cultura como la suma de todas las expectativas, modos de ser, creencias o
acuerdos que influyen en el comportamiento de las personas de un grupo humano.
No es necesario que esas ideas conscientes, pero siempre se transmiten por medio
del aprendizaje social y constituye un conjunto de soluciones para resolver los
problemas de adaptación a que se enfrenta ese grupo humano. De aquí se pueden
sacar tres conclusiones básicas:
1.
La
cultura abarca aspectos que influyen en el comportamiento de las personas del
grupo. Esta claro que el objetivo de influir hacia un comportamiento productivo
y eficaz, es una constante en la dirección de las organizaciones.
2.
La cultura se transmite, consciente e incontinentemente, por medio del aprendizaje social. La empresa influye en el
comportamiento de las personas hacia una determinada dirección mediante la
transmisión de unas directrices y el control del proceso de aprendizaje.
3.
La
cultura constituye un conjunto de soluciones para resolver los problemas de
adaptación de un grupo humano. Si se habla de empresa, se puede entender por
problemas de adaptación del grupo, los problemas de estrategias de la
organización, es decir, su adaptación al entorno. de esta forma, la cultura
representa la solución para resolver la implantación de la estrategia.
Robbins,
S. (2010), define a la cultura organizacional como un sistema de significados
compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. Sostiene que existen siete características
básicas que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:
(a) innovación y correr riesgos; (b) minuciosidad; (c) orientación a los
resultados; (d) orientación a las personas; (e) orientación a los equipos; (f) agresividad;
y (g) estabilidad.
Schermerhorn, Hunt, y Osborn (2004),
establecen que la cultura organizacional es el sistema de acciones, valores y
creencias compartidos que se desarrolla dentro de una organización y orienta el
comportamiento de sus miembros.
La
cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias,
expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los
integrantes de una organización que evoluciona con el paso del tiempo. En forma
más específica, la cultura organizacional incluye: formas rutinarias de
comunicarse, normas que comparten individuos y equipos, valores dominantes,
filosofía que guía las políticas y la toma de decisiones, las reglas del juego
para llevarse bien y el sentimiento o clima que se transmite en una
organización por la disposición física y la forma que los integrantes
interactúan con clientes, proveedores y otras instancias externas.
La cultura desempeña diversas
funciones en las organizaciones.
1.
Define
los límites; es decir, establece distinciones entre una organización y las
otras.
- Transmite una sensación de
identidad a los integrantes.
3.
Facilita
la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales.
- Aumenta la estabilidad del
sistema social.
5.
Sirve
como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma
a las actitudes y comportamientos de los empleados.
Robbins,
S. (2010), aclara que el reconocimiento de que la cultura organizacional tiene
propiedades comunes no significa que no haya subculturas. Casi todas las organizaciones grandes tienen
una cultura dominante y numerosas subculturas.
Define que una cultura dominante expresa los valores centrales que
comparten la mayoría de los miembros de la organización, mientras que las
subculturas incluirán los valores centrales de la cultura dominante más los
valores propios del grupo o departamento. Al respecto Schermerhorn, Hunt y
Osborn (2004), coinciden en que las subculturas son grupos de individuos que
poseen un patrón único de valores y filosofía que es coherente con los valores
y filosofía dominantes en la organización.
La
cultura se construye en el curso del tiempo e impregna todas las prácticas,
constituye un complejo de representaciones mentales y un sistema coherente de
significados que une a todos los miembros en torno de los mismos objetivos y
modos de actuar; la cultura sirve de enlace entre el presente y el pasado y
contribuye a la permanencia y cohesión de la organización.
Una
cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y
supuestos conformes descubren o desarrollan formas de hacer frente a los
aspectos de adaptación externa interna.
Se
forma como respuesta a dos grandes retos que toda organización enfrenta: (a) la
adaptación externa y (b) la integración interna.
Hellrinegel y Slocum (2004),
explican que la adaptación externa se refiere al modo en que la organización
encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio
constante. Incluye resolver temas tales
como misión y estrategia, metas, medios y medición. Por su parte Schermerhorn Hunt y Osborn (2004), expresan
que la adaptación externa implica alcanzar las metas a través del trato con
personas del exterior. Los aspectos relacionados son las tareas que deberían
cumplirse, los métodos utilizados para alcanzar las metas y los métodos para
enfrentar el éxito y el fracaso.
La
integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de
relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización. Busca resolver
temas tales como lenguaje y conceptos, límites de grupo y equipos, poder y
estatus, premios y castigos. Mientras que el proceso de integración interna
comienza con el establecimiento de una identidad única; esto es, cada conjunto
de individuos y cada subcultura de la organización desarrollan un tipo de
definición única.
Robbins,
S. (2004), sostiene que la cultura original procede de la filosofía de su
fundador, la cual, a su vez, ejerce influencia fuerte en los criterios de
contratación. Los actos de los
directivos actuales fijan el ambiente general de qué comportamiento es
aceptable y cuál no lo es. Cómo se
socialicen los empleados depende tanto del grado en que sus valores se hacen
corresponder con los de la organización en el proceso de selección como de los
métodos de socialización preferidos por
la administración.
Figura 1
Origen de la Cultura de una Organización
Fuente: Comportamiento Organizacional.
Robbins, S. (2010).
