Liderazgo Gerencial

Por Dr. Pedro Palacios Rojas

En la actualidad, ante este mundo de cambios, de globalización y nuevas tecnologías, se han transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda, es por ello que en  sólo las personas, las empresas con visión y liderazgo podrán enfrentar los nuevos acontecimientos. Por ello, conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino las circunstancias sobre las cuales los equipos de trabajo integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la cual la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.

Al respecto Gómez (2006), afirma que “el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y gerenciales y el primero es muy importante para lo segundo, el concepto de liderazgo no es igual al de administración ó gerencia“.  Es así que a efectos de diferenciar estos términos, cuando se habla de liderazgo se ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublideradas; ya que una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líderes eficaces que desatan entusiasmo por doquier, pero carente de las habilidades administrativas ó gerenciales para canalizar la energía que desatan en otros. Por tal motivo, ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones,  muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tienen habilidades de líderes; según esta nueva visión del liderazgo, el gerente líder es resultado de las necesidades de un grupo.

Lo anterior implica que para organizarse y actuar como una unidad, las organizaciones deben elegir líderes o gerentes para dirigir grupos de trabajo, lo cual es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas, en la medida que le son útiles al grupo. En este contexto, puede afirmarse que el líder no lo es por su  capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. El líder adquiere status al lograr que el grupo consiga sus metas, su apoyo resulta en función de qué consigue para los miembros de su grupo, más que ninguna otra persona.

Asimismo, el líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo, esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga. Como el liderazgo está en función del grupo, es importante analizar no sólo las características de éste sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve, ya que se considera que las características del contexto determinan quién se convertirá en el líder del grupo.

¿Los Formadores de la Historia del Pensamiento y Filósofos Conocían el Coaching?

Por Dra. Yaritza Vallenilla Ramos (dra.yaritzavallenilla@gmail.com)

A lo largo de la historia, el ser humano ha acumulado conocimientos propios de sí mismo, que le permiten hoy, desarrollar una metodología que se conoce como coaching y que sin lugar a dudas, ha venido para quedarse.

Debemos entender al coaching como el producto de una conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en concordancia con el desarrollo del potencial de los seres humanos.

A continuación, abordaré con una descripción del término coach, la cual se remonta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de Budapest, (entre Viena y Pest). Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De la ciudad Kocs, se formó la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569, “coche” aparece integrado en el léxico español, según atestigua el Diccionario de Autoridades de 1729.

Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de cierta forma, también traslada a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están, adonde quieren llegar. Hoy en día un/a Coach es la persona que te guía y te conduce de un lugar a otro.

En cuanto a los formadores del pensamiento y filósofos de la antigüedad, puede decirse que son varios los personajes que a lo largo de la historia han desarrollado métodos similares a los que el coaching utiliza en la actualidad. Entre ellas podemos citar a: Sócrates, Platón y Aristóteles.

Modelos del Cambio Planeado

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta (Desarrollo organizacional). Richard Beckhard

Existen varios modelos de DO que adoptan variedad de enfoques, conceptos y estrategias. A continuación pasaremos a examinar varios modelos que han surgido para manejar el cambio comenzaremos con el modelo clásico de Kurt Lewin conocido también como modelo de los tres pasos de Lewin.

Modelos de los tres pasos de Lewin.

Stoner y otros (1997), dicen que Lewin, K en 1940, estudió el proceso para producir cambios efectivos. Lewin elaboró un modelo de tres pasos consecutivos para el proceso de cambio. Este modelo, se puede aplicar, por igual, a personas, a grupos o a organizaciones enteras. Se trata de “descongelar” el patrón presente de conducta, de “cambiar” o desarrollar un patrón nuevo de conducta y, después, de “recongelar” o reforzar la nueva conducta.

1. Descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la prensa, el grupo o la organizacional la puedan ver con facilidad y aceptarla. Se puede lograr en una de tres formas, a) incrementando las fuerzas impulsoras, b) reduciendo las fuerzas limitadas, c) combinar los dos primeros enfoques.

El descongelamiento del Statu quo

Gráfico 1. El Descongelamiento del Statu quo. Comportamiento Organizacional Robbins, S. ( 2004)

Resistencia al Cambio

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

El cambio significa moverse de lo conocido a lo desconocido. Como el futuro es incierto y puede afectar negativamente las carreras, sueldos y competencias de la gente, en general los miembros de la organización no apoyaran el cambio a menos que razones muy poderosas los convenzan de hacerlo. La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje. La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismos mayores, solicitudes de traslados, renuncias, perdida de motivación, ánimo más bajo y tasas más altas de accidentes o errores.( Hellriegel, D. y Slocum, J., 2004).

La resistencia al cambio ocurre por diversas razones. Algunas se identifican con las personas y otras incluyen la naturaleza y estructura de las organizaciones. Trae como consecuencia resistencia individual y resistencia organizacional (Dent, E. y Golberg, S., 1999). Como lo muestra el gráfico.

Fuentes de Resistencia al Cambio

Fuente: Dent, E. y Goldberdg, S. (1999). Challenging “resistance to change”. Journal of Applied Behavioral Science.G (p. 35).

Resistencia Individual

Las seis razones de la resistencia individual al cambio se muestran a continuación:

• Percepciones: Una vez que las personas establecen una visión de la realidad, se resisten a cambiarla. Entre otras cosas las personas pueden resistirse a los posibles impactos del cambio sobre su respectiva vida si: 1) leen o escuchan sólo las cosas con las que están de acuerdo, 2) olvidan a su conveniencia cualquier conocimiento capaz de conducir a otros puntos de vista y 3) malentienden aquella comunicación que, si se entiende de manera correcta, no estaría de acuerdo con sus actitudes y valores.