El concepto de clima organizacional proviene
originalmente del trabajo de Lewin (1936), quien demostró que el comportamiento
humano depende de la situación global donde ocurre la conducta. El término “situación global” en estudio se
refiere a la persona y a su ambiente psicológico (o de comportamiento). Ese ambiente es percibido e interpretado por
la persona. Es decir, la conducta es una
función de la interacción entre persona y ambiente. Si se formula en una regla se tiene que:
C =
f (P, A)
Donde: C
= Conducta
F =
Función
P =
Persona
E =
Ambiente
Durante mucho
tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general para describir la
sensación o la atmósfera de las organizaciones.
Al término clima organizacional se le ha dado, en los últimos años, un
significado mucho más preciso, gracias a los aportes de algunas investigaciones
de Owens (1976).
Los primeros
en precisar el concepto de clima organizacional fueron Tagiuri y Litwin (1968),
quienes lo definen como una cualidad o propiedad del ambiente interno
organizacional que: (a) es percibida o experimentada por los miembros de una
organización, (b) influye en sus comportamientos y (c) tiene una duración
relativa.
Luego Campbell
(1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de atributos
relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la organización
que puede ser deducido del modo en que una organización se relaciona con sus
miembros y su ambiente. En esta relación
el individuo toma actitudes y se crea
expectativas que describen la organización en su características estáticas como
en grado de autonomía.
Jonhson
(1972), Payne (1974) y Dressel (1976), señalan que el clima de una organización
surte efectos sobres la conducta de sus integrantes y afecta las actividades
puesto que se compone de un conjunto de variables que comprenden: las normas,
valores, estructuras organizacional, valores grupales y otros. Para Payne, además, puede ser medido operacionalmente
con métodos observables objetivos, a través de las percepciones de los miembros
del sistema.
Campbell,
Dunnette, Lawler y Weik (1970), en una revisión y síntesis de varios estudios
sobre el clima, identificaron cuatro categorías generales de la situación
organizacional que son: (a) las propiedades estructurales, (b) las
características ambientales, (c) el clima organizacional y (d) las
características formales de los roles.
Ellos describen el clima organizacional como un conjunto de atributos específicos
de una organización particular que se pueden deducir de la manera en que la
organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente. Identificaron las siguientes dimensiones del
clima organizacional: autonomía individual, grado de estructura impuesta sobre
el cargo, sistema de recompensa, consideración, calor y apoyo.
Berman et al (1975), reporta en su investigación,
ocho (8) elementos importantes del clima organizacional: (1) disposición al
cambio en la cultura total del instituto, (2) capacidad para resolver
problemas, (3) apertura para discusiones y críticas acerca de la situación
interna de la institución, (4) relaciones y mecanismos que permiten a la
institución aprender y crecer a través de éxitos y fracasos, (5) compromiso de
todo el personal en la toma de decisiones innovativas, (6) planificación
sistemática, (7) liderazgo y (8) posesión de recursos adecuados.
Fincher
(1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del sistema
gerencial o administrativo, que incluye,
además la estructura organizacional, políticas, procedimientos, reglas, sistema
de recompensas, toma de decisiones, etc.
Para Fincher, el clima organizacional se define como “ las percepciones
que los empleados pueden tener en relación a las practicas organizacionales y
los principios operativos.
La valoración
del clima organizacional es pertinente con la valuación de la actuación,
ventajas y limitaciones que pudiera tener la organización y puede sugerir pasos
correctivos” (p. 383). Para Nash (1983),
es mucho más que un estilo administrativo; es el resultado de interacciones
entre la estructura organizativa, las políticas, las prácticas administrativas,
el carácter del personal y las relaciones humanas informales.
Gant (1983),
en una ponencia presentada en la Asamblea Anual de la Asociación Americana de
Colegios de Educación, reflexionó sobre las características de las escuelas
efectivas y los colegios de educación y
ofreció una descripción de las cualidades tanto de los líderes efectivos, como
de los equipos administrativos y las organizaciones. El decano es caracterizado como la clave para
la efectividad de una institución de Educación.
Éste no sólo
debe tener una misión clara y altas expectativas, debe además ser capaz, de
construir un equipo administrativo, actuar de monitor, suministrar
retroinformación y establecer un clima productivo efectivo. Las expectativas altas se deben establecer
para los estudiantes, profesorado y jefes de departamento. Estas deben enunciarse claramente en el
reclutamiento, admisión y salario, desarrollo de staff y productividad, y deben
hacerse públicos los objetivos por la institución.
Para
Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente
entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional.
Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable
cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
En un estudio acerca del clima
organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman (1999), revelan que una
organización tiene su propia y única personalidad o clima que la distingue de
otras organizaciones. Debido a los
efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades
psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención
sobre esta cualidad.
En el clima organizacional inciden
algunos factores intangibles. Las
actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los
métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados,
son de principal importancia para determinar el clima del sector de la
organización del cual son responsables.
Otros
elementos que también contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre
los grupos que comprende cada organización.
Existen también factores de naturaleza física que contribuyen al clima
dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En ellos se
encuentran el ambiente físico, la naturaleza y disposición del trabajo así como
las condiciones de seguridad del empleado.
En conclusión: la forma en que los componentes básicos del proceso organizacional, se
constituyen en insumos, que mediante estrategias motivacionales adecuadas
producen resultados directos en la calidad de vida de la organización, más específicamente,
en su productividad, en la satisfacción de las personas y en el mejoramiento de
la imagen y clima organizacional.
Camrbell, J.P. (1970).
Managerial Behavior, Performance and Effectiveness. New
York: McGraw Hill.
Gant,
J.L. (1983). Effective Schools,
Colleges, and Departments of Education: The Dean is the Key. Journal Announcement RIEOCT 83. Feb.
Lewin, K. (1936).
Principals of Topological Psychology. New York: MacGraw Hill.
Owens, R. (1976). La Escuela como Organización: Tipos de Conducta y Práctica
Organizativa. Madrid:
Editorial Santillana.
Weick, E.(1976). Educational Organizational as loose coupled
systms. Administrative Science Quarterly,
21, 1-19.
Muy buen articulo, me sirvió mucho, muchas gracias
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