7 de enero de 2013

Definiciones y Dimensiones del Clima Organizacional

Por Dra. Amelia Dorta Quintana


El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936), quien demostró que el comportamiento humano depende de la situación global donde ocurre la conducta.  El término “situación global” en estudio se refiere a la persona y a su ambiente psicológico (o de comportamiento).  Ese ambiente es percibido e interpretado por la persona.  Es decir, la conducta es una función de la interacción entre persona y ambiente.  Si se formula en una regla se tiene que:


C    =     f    (P, A)

Donde:   C   =   Conducta

F   =   Función

P   =   Persona

E   =   Ambiente

Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general para describir la sensación o la atmósfera de las organizaciones.  Al término clima organizacional se le ha dado, en los últimos años, un significado mucho más preciso, gracias a los aportes de algunas investigaciones de Owens (1976).

Los primeros en precisar el concepto de clima organizacional fueron Tagiuri y Litwin (1968), quienes lo definen como una cualidad o propiedad del ambiente interno organizacional que: (a) es percibida o experimentada por los miembros de una organización, (b) influye en sus comportamientos y (c) tiene una duración relativa. 

Luego Campbell (1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de atributos relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la organización que puede ser deducido del modo en que una organización se relaciona con sus miembros y su ambiente.  En esta relación el  individuo toma actitudes y se crea expectativas que describen la organización en su características estáticas como en grado de autonomía.

Jonhson (1972), Payne (1974) y Dressel (1976), señalan que el clima de una organización surte efectos sobres la conducta de sus integrantes y afecta las actividades puesto que se compone de un conjunto de variables que comprenden: las normas, valores, estructuras organizacional, valores grupales y otros.  Para Payne, además, puede ser medido operacionalmente con métodos observables objetivos, a través de las percepciones de los miembros del sistema.

Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970), en una revisión y síntesis de varios estudios sobre el clima, identificaron cuatro categorías generales de la situación organizacional que son: (a) las propiedades estructurales, (b) las características ambientales, (c) el clima organizacional y (d) las características formales de los roles.  Ellos describen el clima organizacional como un conjunto de atributos específicos de una organización particular que se pueden deducir de la manera en que la organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente.  Identificaron las siguientes dimensiones del clima organizacional: autonomía individual, grado de estructura impuesta sobre el cargo, sistema de recompensa, consideración, calor y apoyo.

Berman et al (1975), reporta en su investigación, ocho (8) elementos importantes del clima organizacional: (1) disposición al cambio en la cultura total del instituto, (2) capacidad para resolver problemas, (3) apertura para discusiones y críticas acerca de la situación interna de la institución, (4) relaciones y mecanismos que permiten a la institución aprender y crecer a través de éxitos y fracasos, (5) compromiso de todo el personal en la toma de decisiones innovativas, (6) planificación sistemática, (7) liderazgo y (8) posesión de recursos adecuados.

Fincher (1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial  o administrativo, que incluye, además la estructura organizacional, políticas, procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, etc.  Para Fincher, el clima organizacional se define como “ las percepciones que los empleados pueden tener en relación a las practicas organizacionales y los principios operativos.

La valoración del clima organizacional es pertinente con la valuación de la actuación, ventajas y limitaciones que pudiera tener la organización y puede sugerir pasos correctivos” (p. 383).  Para Nash (1983), es mucho más que un estilo administrativo; es el resultado de interacciones entre la estructura organizativa, las políticas, las prácticas administrativas, el carácter del personal y las relaciones humanas informales.

Gant (1983), en una ponencia presentada en la Asamblea Anual de la Asociación Americana de Colegios de Educación, reflexionó sobre las características de las escuelas efectivas y  los colegios de educación y ofreció una descripción de las cualidades tanto de los líderes efectivos, como de los equipos administrativos y las organizaciones.  El decano es caracterizado como la clave para la efectividad de una institución de Educación. 

Éste no sólo debe tener una misión clara y altas expectativas, debe además ser capaz, de construir un equipo administrativo, actuar de monitor, suministrar retroinformación y establecer un clima productivo efectivo.  Las expectativas altas se deben establecer para los estudiantes, profesorado y jefes de departamento.  Estas deben enunciarse claramente en el reclutamiento, admisión y salario, desarrollo de staff y productividad, y deben hacerse públicos los objetivos por la institución.

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.  Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman (1999), revelan que una organización tiene su propia y única personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones.  Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención sobre esta cualidad.

En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles.  Las actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del sector de la organización del cual son responsables.

Otros elementos que también contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre los grupos que comprende cada organización.  Existen también factores de naturaleza física que contribuyen al clima dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En ellos se encuentran el ambiente físico, la naturaleza y disposición del trabajo así como las condiciones de seguridad del empleado.

En conclusión: la forma en que los componentes básicos del proceso organizacional, se constituyen en insumos, que mediante estrategias motivacionales adecuadas producen resultados directos en la calidad de vida de la organización, más específicamente, en su productividad, en la satisfacción de las personas y en el mejoramiento de la imagen y clima organizacional. 


BIBLIOGRAF'IA
Berman, P. (1975). Federal Programs supporting edu­cational change (8 vols)   California  Rand Corporation.
Camrbell,  J.P. (1970).  Managerial Behavior, Performance and Effectiveness.  New York: McGraw Hill.
Chiavenato, I. (2009). Administración de los Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.
Chruden, H. y Sherman, A. (1999). Administración de Personal. Compañía Editorial Continental, S.A. México.
Fincher, C.   (1983).  The Assessment of Institutional Pro­ductivity. The Journal of the Association  for Institutional. Research. Vol 19, Nro 3, 381-384.
Gant, J.L.  (1983). Effective Schools, Colleges, and De­partments of Education: The Dean is the Key. Journal Announcement RIEOCT 83. Feb.
Lewin,  K.  (1936).  Principals of Topological Psychology. New York: MacGraw Hill.
Owens, R. (1976). La Escuela como Organización: Tipos de Conducta y Práctica Organizativa.  Madrid: Editorial Santillana.
Weick, E.(1976). Educational Organizational as loose coupled systms.  Administrative Science  Quarterly,   21, 1-19.

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