Modelos del Cambio Planeado

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta (Desarrollo organizacional). Richard Beckhard

Existen varios modelos de DO que adoptan variedad de enfoques, conceptos y estrategias. A continuación pasaremos a examinar varios modelos que han surgido para manejar el cambio comenzaremos con el modelo clásico de Kurt Lewin conocido también como modelo de los tres pasos de Lewin.

Modelos de los tres pasos de Lewin.

Stoner y otros (1997), dicen que Lewin, K en 1940, estudió el proceso para producir cambios efectivos. Lewin elaboró un modelo de tres pasos consecutivos para el proceso de cambio. Este modelo, se puede aplicar, por igual, a personas, a grupos o a organizaciones enteras. Se trata de “descongelar” el patrón presente de conducta, de “cambiar” o desarrollar un patrón nuevo de conducta y, después, de “recongelar” o reforzar la nueva conducta.

1. Descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la prensa, el grupo o la organizacional la puedan ver con facilidad y aceptarla. Se puede lograr en una de tres formas, a) incrementando las fuerzas impulsoras, b) reduciendo las fuerzas limitadas, c) combinar los dos primeros enfoques.

El descongelamiento del Statu quo

Gráfico 1. El Descongelamiento del Statu quo. Comportamiento Organizacional Robbins, S. ( 2004)

2. Cambiar implica descubrir y adoptar actitudes, valores y conductas nuevas. Un agente de cambio especializado dirige a las personas, los grupos o la organización entera a lo largo del proceso. Durante el mismo, el agente de cambio propiciará valores, actitudes y conductas nuevas por medio de los procesos de identificación y de interiorización. Los miembros de la organización se identifican con los valores, actitudes y conductas del agente, interiorizándolos, cuando han percibido su eficacia para los resultados.

3. Recongelar significa asegurar el nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio de mecanismos de apoyo o refuerzo de tal manera que pase a ser la forma nueva.

El modelo de cambio de tres pasos de Lewin

Gráfico 2. Modelo de Cambio de Tres Pasos de Lewin. Comportamiento Organizacional. Robbins, S.( 2004)

Modelo de Edgar Shein

El modelo de tres etapas de Lewin (1940) fue mejorado en cuando Shein (1961) lo adapto del modelo original de Kurt Lewin, lo fue desarrollando en diferentes momentos para ajustarlo a las distintas clases de proceso de cambio en los sistemas humanos, con los cuales debe enfrentarse un gerente. A continuación observamos en el siguiente cuadro el modelo en tres etapas del proceso de cambio, reformulado por Edgar Shein.

Cuadro 1. Modelos de tres etapas del proceso de cambio

Etapa 1	Descongelar: crear la motivación y una disposición favorable para el cambio mediante: a. La desconfirmación o falta de confirmación. b. La creación de culpa o ansiedad. c. La provisión de una seguridad psicológica.
Etapa 2	Cambio mediante la reestructuración cognoscitiva: ayuda al cliente a ver las cosas, sentir las cosas, y reaccionar a las cosas en una forma diferente, basándose en un nuevo punto de vista obtenido mediante: a. La identificación con un nuevo modelo de rol, de mentor, etc. b. Una exploración del ambiente para encontrar nueva información pertinente.
Etapa 3	Volver a congelar: ayudar al cliente a integrar el nuevo punto de vista en: a. La personalidad total y el concepto del yo. Las relaciones significativas.

Fuente: Shein, E. (1987). Consultoría de Procesos. P. 95.

Modelo de Hinings

Stewart (1992), cita el modelo de Hinings (1983), por su utilidad práctica. Este modelo tiene cinco etapas, en las cuales el mismo Hinings hace énfasis en que no deben verse de forma separada o autónoma. Por el contrario, el cambio planificado debe verse como un proceso interactivo, donde las etapas, deben más bien ser fases, para no tener una limitante de que debe de terminar una para dar comienzo a la otra, sino que en realidad, las etapas serán entrelazadas en el tejido del proceso del cambio porque es casi imposible en la práctica identificar cuando termina una etapa y comienza otra.

Lo importante es reconocer que para que el cambio planificado sea efectivo, se necesita que ocurra cada etapa y que la forma en que cada etapa se maneje necesita asegurar que se apoyen y refuercen mutuamente. Veamos el Modelo.

1. Diagnóstico:

El propósito básico de la etapa de diagnóstico es llegar a una clara comprensión de la necesidad o del problema sentido. Quiere decir examinar la necesidad o el problema con tanto detalle como sea posible para establecer claridad. Las actividades básicas consisten en recopilación de datos y análisis.

2. Identificar la Resistencia

Los individuos tienen pocas probabilidades de estar a favor de un cambio sino lo consideran como atractivo y benéfico. Obviamente es importante saber donde hay probabilidades de que surja la resistencia como parte del manejo de un cambio planificado. Ese es el propósito de esta etapa.

3. Asignación de responsabilidad

Esta etapa tiene por objeto especialmente fomentar la dedicación al cambio planeado. Esto significa nombrar individuos que realicen el cambio. Es decir, dar a la gente papeles de liderazgo para manejar el proceso del cambio. La finalidad es comprometer a la gente con el cambio.

4. Desarrollo y ejecución de estrategias.

Esta etapa tiene que ver con la ejecución del cambio planificado. El propósito primordial de esta etapa, es asegurar una respuesta efectiva de la organización ante la necesidad o problemas sentidos y esto requiere que la respuesta tenga el apoyo de los miembros de la organización.

5. Supervisión.

Esto nos lleva a la parte final del proceso. Lo que requiere la fijación de metas, escala de tiempo para lograrlas y establecimiento y aplicación de los medios y evaluar el progreso. No podemos supervisar lo que no es posible ver o medir. La parte final de la etapa es una evaluación de si se ha logrado el cambio planificado y si se ha superado la necesidad o los problemas sentidos.

En resumen, el proceso de DO se constituye básicamente de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. Por otra parte, existe una variedad de técnicas de DO para la relación interpersonal. grupal y organizacional.

BIBLIOGRAFIA

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Editorial Pearson Educación. Mexico.

Stewart, J.(1992).Gerencia para el Cambio. Planeación – Entrenamiento y desarrollo. (Jesus Villamizar Herrera Trad.) Colombia Fondo Editorial LEGIS. (Trabajo original publicado en 1991)

Stoner, J. (1987) Administración. México. Editorial Prentice-Hall Hispanoamérica.

Stewart, J. (1992). Cambio. Planeación, entrenamiento y desarrollo. Editorial Legis. Colombia.