23 de diciembre de 2011

Mensaje Navideño


Que el fortalecimiento en nuestras relaciones familiares, laborales e interpersonales; sean la guía para este venidero año. Que el amor nos ilumine en cada una de nuestras decisiones y la comprensión sea el mejor camino.


Ua Feliz navidad en compañía de sus seres queridos y un próspero año nuevo 2012 


Son los sinceros deseos de

Dra. Amelia Dorta Quintana

26 de septiembre de 2011

Coaching de Equipos (Team Coaching)

Por Dr. Mónico Carvajal

MONICO CARVAJALEL Coaching es la posibilidad de obtener distinciones para desarrollar a una persona en su totalidad como “SER” conformando una integración cuerpo, lenguaje y emociones atendiendo especialmente a los resultados que desea obtener y trabajar los bloqueadores de su proceso de crecimiento.
Es un Aprendizaje individual donde se realizan tareas, se entregan distinciones de orden práctico y cada participante aprende a cuidarse, resolver y tomar decisiones importantes en su vida, disminuyendo el costo emocional y humano, que le acarrean viejas prácticas.
El coaching es un proceso de facilitación que tiene como misión ayudar al coachee a aprender y a descubrir por el mismo cómo hacer las cosas, en contraposición a enseñar o instruir.
El Coaching Organizacional ofrece una batería de aprendizajes, que determina un cambio fundamental en la valoración de la vida y del esfuerzo que redunda en un beneficio para un equipo de trabajo o sus gerentes, en todos sus ámbitos de interacción en el trabajo.
La presencia de un Coach, en tanto guía, o acompañador de procesos humanos, nos permitirá ver, comprender, reflexionar, flexibilizar, escuchar y llevar a cabo decisiones sobre las problemáticas actuales de nuestra realidad organizacional y trasladarlas a otro ámbito o dominio de comprensión mas ampliado y con mas alternativas.
¿Para que sirve?
El Coaching surge por la necesidad de emprender cambios radicales y sostenidos en nosotros mismos y en relación con el medio o contexto en el que nos desenvolvemos.
Un Coach permite mostrar a una persona y/u organización, lo que estos no son capaces de observar y modificar por si mismos, facilitando de esta manera la identificación y resolución de los problemas, quiebres y obstáculos que surgen sean estos positivos o negativos.
El Coaching organizacional se implementa como modo de observar e intervenir procesos humanos a través de conversaciones especiales con las personas y donde se muestra sus incapacidad relacional, ignorancia emocional, o incompetencias para salir adelante en su en su organización.
Coaching de Equipos
El papel del Team Coach es, básicamente, apoyar al equipo y sus integrantes en la búsqueda y aplicación de metodologías y recursos para la resolución de problemas y mejora de su rendimiento. Haciendo un símil con la pesca, el coach proporciona la caña y dónde/cómo se puede aprender a pescar, pero es el equipo quien pesca y obtiene resultados.
El Team Coach es un recurso del que disponen los equipos de proyecto para ayudarles en su desarrollo hacia la autodirección.
Básicamente, las funciones que desarrolla el Team Coach pueden resumirse de la siguiente forma:
  • Ayudar a los miembros del equipo a clarificar y fijar sus objetivos, responsabilidades, marco y normas de actuación, procedimientos de operación y a evaluar los resultados y el rendimiento obtenidos por el equipo, tanto a nivel individual como colectivo.
  • Identificar, conjuntamente con los miembros del equipo, las necesidades de entrenamiento y aprendizaje que faciliten un óptimo rendimiento del equipo.
  • Proporcionar directrices para el establecimiento de los Planes de Desarrollo Profesionales y Personales de los miembros del equipo.
  • Facilitar la resolución de conflictos y problemas en el seno del equipo.
  • Catalizar la dinámica del equipo de cara a alcanzar el máximo nivel de motivación y confianza mutua entre sus integrantes.
  • Desarrollar las habilidades de interacción personal y de toma de decisiones entre los miembros del equipo.
Es importante destacar que los responsables para alcanzar los objetivos del proyecto son los miembros del equipo y no el su team coach. Al igual que en un equipo deportivo, quien gana los partidos son los jugadores. El team coach es un “catalizador” que ayuda al equipo a “madurar” hacia el éxito.

29 de agosto de 2011

Sembrando semillas

La siguiente historia es una invitación a la transformación. Se propone también que sea una oportunidad para:
  • Expandir tus competencias para el coaching.
  • Compartir nuevos conocimientos.
  • Liderar con mayor efectividad .
  • Ayudarnos los unos a los otros.


Un hombre tenía un sembrado con las flores más bellas y fragantes que nadie pudiera conocer. Año tras año ganaba el premio a las flores más grandes y de mejor calidad y como era de esperarse, era la admiración de todos en la región.
Un día se acercó a él un periodista para preguntarle el secreto de su éxito y el hombre contestó:

23 de agosto de 2011

Gestión Gerencial. Cómo motivar a las personas

Por Dra. Amelia Dorta Q.
La gestión gerencial es el proceso que consiste en guiar a los miembros de la organización hacia el logro de los objetivos fijados para cada una de ellos, mediante planes y programas concretos.
En la acción gerencial, cualquier gerente cumple actividades como: planificar las estrategias, establecer objetivos, organizar, comunicar, motivar, medir, evaluar, desarrollar y formar personas.
Unos de las aspectos esenciales para el logro de una gestión gerencial exitosa es que la fuerza laboral se encuentra motivada y esto se consigue a través de la calidad de las relaciones individuales que cada trabajador tiene con su gerente o supervisor. Estas relaciones individuales deben basarse en la confianza, respeto y consideración; que el gerente o supervisor prodiga a su supervisado.
Cabe preguntarse:
¿Cómo puede una organización ofrecer esta motivación?
Sustituyendo el antiguo concepto de organización basado en el esquema autocrático, coercitivo y de diferenciación de poder (autoridad y obediencia), por unos nuevos conceptos, propuesto por los teóricos del comportamiento organizacional, llamados: ¨colaboración-consenso¨ y ¨equilibrio-poder¨´, los cuales son eminentemente democráticos y humanos. ( Chiavenato, I, 2007).
Por otra parte, Chiavenato, I (2007), plantea la utilización de mecanismos de motivación y de realización personal. Se están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, y las empresas están buscando medios para ofrecer oportunidades de realización personal plena de los empleados.
Las personas son realzadas como personas y no como recursos productivos. En consecuencia, empleados y gerentes realizan el censo de necesidades de entrenamiento con base en las carencias y necesidades de los negocios y los empleados, que toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo. Como refuerzo, se utilizan prácticas de gerencia participativa por objetivos, en las cuales el gerente y el subordinado trazan en conjunto las metas y objetivos por alcanzar, mientras se utiliza remuneración variable que incluye bonos y participación en los resultados alcanzados.
La vieja APO renace más valorizada. La remuneración variable constituye la recompensa material directa por el esfuerzo extra, que se logra sin costas adicionales, aprovechando el apalancamiento obtenido y beneficiando a la empresa y al empleado con las ganancias obtenidas por el sistema. La administración participativa por objetivos utiliza también la evaluación de desempeño. Los sistemas de reconocimiento son abundantes y variados, y muy utilizados y acogidos en las empresas.
Colvin, G (2009), señala que un modelo de organización de alto rendimiento dispone de un programa de desarrollo de liderazgo, que se centra en enseñar a los líderes como inspirar a sus seguidores . Estas organizaciones se han dado cuenta que la motivación es mayor si se transmite un sentido de misión. Colvin propone que la identificación o incluso la creación de misión exigen un viaje a las profundidades del alma corporativa. Este viaje no es apto para pusilánimes, pero es obligatorio para cualquier organización que desee motivar a sus empleados.
LOS PRINCIPALES MEDIOS PARA DESARROLLAR CONDICIONES DE MOTIVACIÓN
  • Propósito claro y metas bien definidas.
  • Acople a las personas a sus puestos de trabajo.
  • Vincule la recompensa al desempeño laboral.
  • Expresarles agradecimiento.
  • Invertir en la formación de los trabajadores
  • Un ambiente laboral que facilite el cumplimiento del trabajo.
  • Dar flexibilidad a los horarios de trabajo.
  • Pedir opiniones como mejorar los procesos de las tareas que el desempeña.
  • Celebrar reuniones periódicas para elevar la moral del empleado.
  • Darles información oportunamente.
  • Invitar a participar en la toma de decisiones, especialmente las que afectan su trabajo.
  • Permitir que tengan influencia en sus propias metas de desempeño.
CONCLUSIONES
  • La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las organizaciones, de allí el interés de los teóricos de las ciencias del comportamiento organizacional.
  • Existen una gran variedad de teorías motivacionales que pueden servir a los gerentes como bases teóricas para estimular correctamente a los empleados.
  • El gerente en su gestión gerencial tiene una gran responsabilidad, así como asumir su misión de modo integral enfocando su energía no solo hacia el logro individual, sino hacia el grupal.
  • La gerencia participativa por objetivos utiliza también la evaluación de desempeño, los sistemas de reconocimiento son abundantes y variados, y muy utilizados y acogidos por los empleados.
REFERENCIAS
Alles, M. (2000). Dirección estratégica de Recursos Humanos (Gestión porCompetencia). Ediciones Granica. Barcelona-España.
Chiavenato I. (2007). Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill: Madrid.
Chruden y Sherman (1999). Administración de Personal. Compañía Editora Continental. México
Colvin, G (2009) El talento está sobrevalorado. Ediciones Gestión 2000. Colombia.

24 de julio de 2011

Coaching para la Salud

Por Mauricio Zambrano

clip_image002La salud ha venido siendo referida a prevención, buena alimentación, dietas, ejercicio y todo aquello que tiene que ver con el cuerpo, pero casi toda la humanidad se olvida que la mente enferma al cuerpo y que la primera parte de nuestro ser que debemos cuidar es nuestra mente.

Para ello debemos hacer lo mismo que hacemos con nuestro cuerpo, es decir, debemos limpiar nuestra mente, desintoxicarla, hacer ejercicio con ella, manejar nuestra respiración correctamente para así oxigenar bien el cerebro, hacer dieta en nuestra mente, es la manera más correcta de mantenerla saludable, este beneficio es directamente proporcional con nuestra salud corpórea.

Sin embargo, Usted dirá ¿Cómo hago para lograr todo eso?

A continuación le daremos las bases para empoderar su mente, una clave segura si usted quiere nunca volverse a enfermar y lograr una salud plena.

Cuando comparamos dos o más personas de la misma edad, sobre todo si pasan ya de los 30 en adelante, es posible que algunos de ellos se vean más jóvenes que otros. Los dietistas, médicos y todos aquellos especialistas en el tema, dirán que los que no revelan su edad, son personas que se alimentan mejor que los otros que aparentan más años, pues las toxinas dañan los tejidos, producen envejecimiento y todo aquello que ya conocemos. Es cierto, pues así lo hemos aceptado, pero ¿Qué pasa si en el grupo encontramos una persona que a pesar de alimentarse bien y hacer ejercicios presenta envejecimiento? los expertos dirían: “Es cuestión de genética y punto, caso cerrado”.

Sin embargo estudios han demostrado que esas personas normalmente sufren de distintos síntomas como: Estrés o algo así como intolerancia, para no decir que se irritan ante nada, que viven cansados, sufren ataques de histeria o simplemente no se soportan a sí mismos, aunque eso les pasa de vez  en cuando o muy seguido. También están aquellos que se sienten cansados a pesar de todo lo positivo que hacen con su cuerpo y es porque sus pensamientos los agotan y sus pensamientos por lo general son negativos. Eso es lo que más nos desempodera y cuando eso sucede, es decir cuando entregamos el poder, el nivel de energía se baja y por lo tanto las defensas se vuelven “indefensas”, entonces entran a nuestro cuerpo todos aquellos indeseables virus y vienen los interminables males que aquejan hoy por hoy a la humanidad.

Por lo tanto la solución para empoderar nuestras vidas es simplemente tomar el timón de su barco, generar pensamientos positivos para producir una energía diferente y poder ser más tolerante consigo mismo y con todos aquellos que le rodean.

5 de julio de 2011

El poder de la persistencia: crea realidades

image Dice una historia que dos ranas cayeron en un enorme cubo de nata en una lechería. Una le dijo a la otra:
- Es mejor que nos demos por vencidas, estamos pérdidas. No podremos salir de aquí.
- Sigue nadando . le dijo su compañera –. Conseguiremos salir de alguna forma.
- Es inútil – chilló la otra – Es demasiado espeso para nadar, demasiado blando para saltar, y demasiado resbaladizo para arrastrase. Ya que de todas formas voy a morir, es mejor que sea ahora.
Y dejándose caer, murió ahogada. Su amiga, en cambio, siguió moviéndose intentando nadar, sin rendirse. Cuando se hizo de día se halló encima de un bloque de mantequilla, que ella misma había batido. Y allí se quedó, sonriente un buen rato, mientras se comía las moscas que llegaban en bandadas en todas la direcciones.
Creer que puedes conseguir algo, es el primer paso para que así suceda.
Autor: Anónimo

18 de abril de 2011

I Congreso Internacional de Coaching

Los días 2, 3 y 4 de mayo de 2011, se realizará en la ciudad de Maracay el I Congreso Internacional de Coaching, evento organizado por el Postdoctorado en Coaching Personal y Organizacional. A continuación presentamos el material recibido por parte de los organizadores
Congreso Coaching 2011_VersionFinal lamina 2
Diapositiva3Diapositiva4Diapositiva5Diapositiva6Diapositiva7Diapositiva8Diapositiva9

11 de abril de 2011

Envidia en las Organizaciones: Gerenciar sus repercusiones aprendiendo a manejarla

Por Dra. Amelia Dorta Q.
Resulta fundamental que los diversos modelos de gerencia permitan manejar la envidia como una realidad humana en beneficio de las organizaciones.
clip_image002
Cuando se investigan los temas sobre el comportamiento humano en las organizaciones, se encuentra una literatura extensa acerca de temas como: Motivación, Liderazgo, Comunicación, Necesidades, Satisfacción, Características de la Personalidad, Creencias, etc.
Pocos son los estudios a partir de un análisis de cultura organizacional, que identifiquen que la envidia es un sentimiento que puede influir radicalmente en el desempeño y la efectividad de un grupo. (Tomei, P .1995)
El objetivo de este artículo es introducir dentro de los modelos de gerencia, el estudio de la envidia, así como las repercusiones de este sentimiento; con el fin de implantar estrategias organizacionales y de verlo como un factor desmotivador de los miembros de las organizaciones.
Se parte de la premisa que la envidia desempeña un papel importante en las organizaciones, y el único modo de dirigir la envidia es aceptarla; tratarla con naturalidad y planear estrategias que minimicen sus posibles repercusiones.
Solo siendo conscientes de que existe la envidia en las organizaciones y de su proceso constructivo/ destructivo es posible lidiar con este sentimiento entre individuos, grupos y organizaciones.
Cabe preguntarnos: ¿Qué es la envidia?

14 de marzo de 2011

Calibrar : El arte de ver más allá de lo obvio

Por Dra. Amelia Dorta Q.
Cualquier pensamiento, idea o emoción que experimenta una persona causa una reacción orgánica”. Carrión
Dra Amelia Dorta QuintanaCabe preguntarse, ¿cómo podemos definir la calibración? O`Connor (2000), nos ayuda cuando dice:”Calibración es la palabra empleada por la PNL que significa reconocer cuándo la gente está en estados diferentes. Es ésta una habilidad que todos tenemos y empleamos en la vida diaria,y que es muy útil desarrollar y pulir.” (p.91). De igual forma Adler (2005), nos señala: “El calibrado, término técnico tomado de la ingeniería, se refiere en la PNL al modo en que uno puede advertir las reacciones pequeñas y “medir” los cambios de las demás personas momento a momento”.
Para la PNL calibrar es la habilidad para captar las sutilezas del lenguaje corporal. Cuando nos comunicamos no sólo lo hacemos mediante palabras (lenguaje-verbal) sino también con nuestra fisiología (lenguaje no-verbal). Por lo tanto, calibración es la capacidad que podemos desarrollar para permitirnos observar los cambios en el conjunto del comportamiento no verbal que se producen en la fisiología de cualquier sujeto que se encuentra interactuando.
Cuando calibramos observamos de manera detallada y precisa todas las variaciones que se producen en el nivel de fisiología del sujeto, pudiendo detectar así los cambios que nos permitirán conocer sus estados internos.
Con la Calibración podemos Lograr:

22 de febrero de 2011

Coaching y Aprendizaje

Por Dra. Scarlet Kiriloffs de Aguilar (skiriloff@yahoo.com)


"No podemos enseñarle nada a la gente; sólo podemos ayudarlos a que descubran lo que hay en su interior". Galileo Galilei
OLYMPUS DIGITAL CAMERA         Hoy, más que nunca, no podemos conformarnos con saber, sino que resulta cada vez más necesario desarrollar un tipo de aprendizaje vinculado con los profundos cambios en convivencia con las nuevas herramientas educativas y organizacionales que provocan mayor satisfacción. Tal herramienta es conocida como Coaching, definida en la Escuela Europea “como el arte de hacer pregunta para ayudar a las personas a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tiene como resultados nuevos objetivos”.
El coaching es un estilo de conducción, una forma de gestión que facilita el desarrollo de las personas, brinda oportunidades de aprendizaje que provocan la toma de conciencia del propio potencial, ayuda a desarrollar nuevas estrategias de pensamiento y acción, a definir y consolidar metas, potenciando la autonomía y la creatividad. De igual manera, se podrá considerar como la columna vertebral del coaching, las preguntas poderosas como la herramienta central del proceso.
El coaching es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas. Se trata de una disciplina emergente que trabaja en la facilitación de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional, en los tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos para el crecimiento personal y en la búsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento. En ámbitos organizacionales el coaching se afianza como una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias.
El coaching posee una gran semejanza con el concepto de la Mayéutica acuñado por Sócrates, quien afirmaba que “No puedo enseñarle nada a nadie, sólo puedo hacerlos pensar” y por lo tanto él, como gran maestro, conducía el camino del aprendizaje a través de las preguntas, dejando que sus discípulos o interlocutores fuesen encontrando sus propias respuestas y soluciones a los problemas planteados.
Sócrates denominó Mayéutica a esta metodología de indagación, que quiere decir “arte de las parteras”. Utilizó esta metáfora para señalar la profundidad de esta práctica de indagación, tal cual la concebía. Sostenía que él ejercía un arte parecido al de su madre, Fenáreta, que era comadrona (partera). Decía que las comadronas eran parteras de cuerpos, que ayudaban a dar a luz, pero no daban a luz, mientras que él era un partero de almas, que ayudaba a encontrar las respuestas, pero no daba respuestas.
Este método de indagación a través del cual guiaba a las personas a buscar nuevos sentidos y a reflexionar sobre distintas situaciones buscando otros puntos de vista, es lo más parecido a nuestra concepción del coaching.
El coaching se sustenta en el principio de la autonomía de la persona y está dirigido a que el estudiante asuma plena responsabilidad por sus acciones y por los resultados obtenidos. El coach acompaña y facilita el proceso de aprendizaje y cambio que posibilite al individuo a realizar las acciones necesarias para conseguir los objetivos con los que está comprometido a alcanzar y que no está logrando.

10 de febrero de 2011

Hacia una Acción Educativa Creativa

Por Dra. Doris Ramos R ( dorisjrr@gmail.com)
La supervivencia de la humanidad depende del fomento de la conciencia mundial, de la creatividad, la solidaridad y la cooperación. UNESCO (1996)
Las tradicionales metodologías de enseñanza, sustentadas en la mera información, no se corresponde con los requerimientos socio cultural de nuestro tiempo, menos aún con los principios de construcción del conocimiento, que caracterizan a la realidad educativa nacional. Desde las consideraciones epistemológicas, psicosociales y pedagógicas, es imprescindible la búsqueda de estrategias que conduzcan a un proceso educativo de calidad, cooperación, colaboración y creatividad.
Es por ello, que se requiere, que la acción educativa en su ejecución sea holística en sus metas y propósitos, integradora en proposiciones, adaptativa a contextos, colaborativa y polivalente en el uso de estrategias, es decir, esta debe constituir un acto creativo, constructor y transformador del conocimiento.
En tal sentido, se puede expresar que un proceso educativo innovador abarca actitudes, habilidades y destrezas, manejo de variadas estrategias, prever y superar resistencia, conocer procesos, afrontar conflictos, crear climas constructivos. Así como lo señala De La Fuente (2005).

7 de febrero de 2011

Liderazgo Gerencial

Por Dr. Pedro Palacios Rojas
art -editadoEn la actualidad, ante este mundo de cambios, de globalización y nuevas tecnologías, se han transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda, es por ello que en  sólo las personas, las empresas con visión y liderazgo podrán enfrentar los nuevos acontecimientos. Por ello, conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino las circunstancias sobre las cuales los equipos de trabajo integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la cual la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.
Al respecto Gómez (2006), afirma que “el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y gerenciales y el primero es muy importante para lo segundo, el concepto de liderazgo no es igual al de administración ó gerencia“.  Es así que a efectos de diferenciar estos términos, cuando se habla de liderazgo se ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublideradas; ya que una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líderes eficaces que desatan entusiasmo por doquier, pero carente de las habilidades administrativas ó gerenciales para canalizar la energía que desatan en otros. Por tal motivo, ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones,  muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tienen habilidades de líderes; según esta nueva visión del liderazgo, el gerente líder es resultado de las necesidades de un grupo.
Lo anterior implica que para organizarse y actuar como una unidad, las organizaciones deben elegir líderes o gerentes para dirigir grupos de trabajo, lo cual es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas, en la medida que le son útiles al grupo. En este contexto, puede afirmarse que el líder no lo es por su  capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. El líder adquiere status al lograr que el grupo consiga sus metas, su apoyo resulta en función de qué consigue para los miembros de su grupo, más que ninguna otra persona.
Asimismo, el líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo, esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga. Como el liderazgo está en función del grupo, es importante analizar no sólo las características de éste sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve, ya que se considera que las características del contexto determinan quién se convertirá en el líder del grupo.

1 de febrero de 2011

¿Los Formadores de la Historia del Pensamiento y Filósofos Conocían el Coaching?

Por Dra. Yaritza Vallenilla Ramos (dra.yaritzavallenilla@gmail.com)
clip_image002A lo largo de la historia, el ser humano ha acumulado conocimientos propios de sí mismo, que le permiten hoy, desarrollar una metodología que se conoce como coaching y que sin lugar a dudas, ha venido para quedarse.
Debemos entender al coaching como el producto de una conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en concordancia con el desarrollo del potencial de los seres humanos.
A continuación, abordaré con una descripción del término coach, la cual se remonta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de Budapest, (entre Viena y Pest). Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De la ciudad Kocs, se formó la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569, “coche” aparece integrado en el léxico español, según atestigua el Diccionario de Autoridades de 1729.
Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de cierta forma, también traslada a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están, adonde quieren llegar. Hoy en día un/a Coach es la persona que te guía y te conduce de un lugar a otro.
En cuanto a los formadores del pensamiento y filósofos de la antigüedad, puede decirse que son varios los personajes que a lo largo de la historia han desarrollado métodos similares a los que el coaching utiliza en la actualidad. Entre ellas podemos citar a: Sócrates, Platón y Aristóteles.

31 de enero de 2011

Modelos del Cambio Planeado

Por Dra. Amelia Dorta Quintana
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta (Desarrollo organizacional). Richard Beckhard
Dra Amelia Dorta QuintanaExisten varios modelos de DO que adoptan variedad de enfoques, conceptos y estrategias. A continuación pasaremos a examinar varios modelos que han surgido para manejar el cambio comenzaremos con el modelo clásico de Kurt Lewin conocido también como modelo de los tres pasos de Lewin.
Modelos de los tres pasos de Lewin.
Stoner y otros (1997), dicen que Lewin, K en 1940, estudió el proceso para producir cambios efectivos. Lewin elaboró un modelo de tres pasos consecutivos para el proceso de cambio. Este modelo, se puede aplicar, por igual, a personas, a grupos o a organizaciones enteras. Se trata de “descongelar” el patrón presente de conducta, de “cambiar” o desarrollar un patrón nuevo de conducta y, después, de “recongelar” o reforzar la nueva conducta.
1. Descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la prensa, el grupo o la organizacional la puedan ver con facilidad y aceptarla. Se puede lograr en una de tres formas, a) incrementando las fuerzas impulsoras, b) reduciendo las fuerzas limitadas, c) combinar los dos primeros enfoques.
El descongelamiento del Statu quo
image
Gráfico 1. El Descongelamiento del Statu quo. Comportamiento Organizacional Robbins, S. ( 2004)

10 de enero de 2011

Resistencia al Cambio

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

Dra Amelia Dorta QuintanaEl cambio significa moverse de lo conocido a lo desconocido. Como el futuro es incierto y puede afectar negativamente las carreras, sueldos y competencias de la gente, en general los miembros de la organización no apoyaran el cambio a menos que razones muy poderosas los convenzan de hacerlo. La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje. La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismos mayores, solicitudes de traslados, renuncias, perdida de motivación, ánimo más bajo y tasas más altas de accidentes o errores.( Hellriegel, D. y Slocum, J., 2004).

La resistencia al cambio ocurre por diversas razones. Algunas se identifican con las personas y otras incluyen la naturaleza y estructura de las organizaciones. Trae como consecuencia resistencia individual y resistencia organizacional (Dent, E. y Golberg, S., 1999). Como lo muestra el gráfico.

Fuentes de Resistencia al Cambio

image

Fuente: Dent, E. y Goldberdg, S. (1999). Challenging “resistance to change”. Journal of Applied Behavioral Science.G (p. 35).

Resistencia Individual

Las seis razones de la resistencia individual al cambio se muestran a continuación:

  • Percepciones: Una vez que las personas establecen una visión de la realidad, se resisten a cambiarla. Entre otras cosas las personas pueden resistirse a los posibles impactos del cambio sobre su respectiva vida si: 1) leen o escuchan sólo las cosas con las que están de acuerdo, 2) olvidan a su conveniencia cualquier conocimiento capaz de conducir a otros puntos de vista y 3) malentienden aquella comunicación que, si se entiende de manera correcta, no estaría de acuerdo con sus actitudes y valores.