Resulta fundamental que los diversos modelos de gerencia permitan manejar la envidia como una realidad humana en beneficio de las organizaciones.
Cuando se investigan los temas sobre el comportamiento humano en las organizaciones, se encuentra una literatura extensa acerca de temas como: Motivación, Liderazgo, Comunicación, Necesidades, Satisfacción, Características de la Personalidad, Creencias, etc.
Pocos son los estudios a partir de un análisis de cultura organizacional, que identifiquen que la envidia es un sentimiento que puede influir radicalmente en el desempeño y la efectividad de un grupo. (Tomei, P .1995)
El objetivo de este artículo es introducir dentro de los modelos de gerencia, el estudio de la envidia, así como las repercusiones de este sentimiento; con el fin de implantar estrategias organizacionales y de verlo como un factor desmotivador de los miembros de las organizaciones.
Se parte de la premisa que la envidia desempeña un papel importante en las organizaciones, y el único modo de dirigir la envidia es aceptarla; tratarla con naturalidad y planear estrategias que minimicen sus posibles repercusiones.
Solo siendo conscientes de que existe la envidia en las organizaciones y de su proceso constructivo/ destructivo es posible lidiar con este sentimiento entre individuos, grupos y organizaciones.
Cabe preguntarnos: ¿Qué es la envidia?La envidia es un sentimiento perturbador y sombrío que todos experimentamos y pocas veces expresamos y aceptamos.
La envidia tiene la singular característica de estar incluida en los diez mandamientos de Dios, en el noveno y décimo mandamiento, “No desearas a la mujer de tu prójimo” y “No codiciaras las cosas ajenas”.
El origen etimológico de la palabra envidia viene del sustantivo latino invidia, que significa: mirar maliciosamente.
Klein Melanie (1945) fue la primera analista que considero a la envidia como tema central de su teoría psicoanalítica; según dicha autora “la envidia es un sentimiento de cólera que experimenta un sujeto cuando percibe que otro posee un objeto deseable, teniendo la reacción de apropiarse de este o de destruirlo”.
Según la autora, aunque la envidia sea una emoción muy común y dolorosa, la mayoría de la gente hará lo que sea para no tomar conciencia de ella y sentirse plenamente responsable de su presencia.
Helmut Schoenk (1969) definió la envidia como: “La envidia es una fuerza que se sitúa en el corazón del hombre como ser social que se manifiesta cuando dos individuos están en condiciones de establecer una comparación reciproca”.
El autor argumentó que el concepto de la envidia se reprimió mucho en las ciencias sociales y en la filosofía moral desde el comienzo de este siglo debido a su dificultad para admitir su existencia en las sociedades.
La envidia es la más universal de las pasiones.| Envidia | Celo |
| * Sentimiento de inferioridad. | * Miedo a una posible perdida. |
| * Pena de si mismo. | * Amenazada. |
| *Sentimiento de un destino injusto. | * Rechazo. |
| * Frustración. | *Preocupación. |
| * Amargura. | * Sospecha. |
| * Sentimiento de deseo. | * Tracción o Denuncia. |
| *Deseo por algo que poseen terceras personas. | * Duda |
| * Terceras personas desaprobarían si se enteran de lo que siento. | * Soledad. |
| * Vergüenza de admitir | * Incertidumbre. |
| * Sentimiento de culpa por desear el mal a alguna persona. | * Sentimiento desagradable. |
| * Negarse a si mismo este tipo de sentimiento. | * Inseguridad. |
| * Motivación para mejorarse a si mismo. | * Sentimiento profundo. |
EL LADO BUENO DE LA ENVIDIA
En ocasiones la envidia puede ser constructiva, esta situación ocurre cuando la consideración o reconocimiento de los bienes, posesiones y cualidades de una persona o grupo despiertan en otros el deseo de adquirir lo mismo para si, por medio del esfuerzo basado en el propio merito.
Vries (1992) citado por Tomei (1995)a) Al ver los bienes de la otra persona, quienes manifiestan una envidia destructiva desean mal. La envidia benigna no dirige atenciones hostiles al objeto de envidia, la persona envidiada se toma como modelo.
b) La envidia benigna es mas estimuladora que la destructiva, proporciona un apoyo extra a la existencia de orden social.
c) La envidia benigna refuerza la canalización de cualquier resentimiento y lo transforma en actividades legitimas.
La envidia destructiva se convierte en actos agresivos capaces de llevar el sentimiento a la acción.
LA PSICOLOGÍA DE LA ENVIDIA EN EL CONTACTO EMPRESARIAL (GOLDIN, 1995)
ENVIDIA SUBLIMINADA
Éste es el caso del individuo normal, pero capaz de tener en determinadas ocasiones, sentimientos de envidia, los cuales controla, comprende y trabaja, e incluso, en algunas ocasiones reprime.
ENVIDIA NEUROTICA
Este ser humano vive dominado por sentimientos envidiosos. No necesariamente es mala persona, diríamos que es victima principal de su envidia. Este individuo es amargado, hostil, mal humorado.
ENVIDIA PERVERSA
Estos individuos viven para bloquear todas las expresiones de creatividad, de belleza o de talento que aparecen frente de él, por ser un sentimiento tan intenso, acaba por bloquear el propio camino del envidioso debido a la cantidad de enemigos que reúnen durante su vida.
Los sentimientos violentos de estos individuos están más relacionados con el sadismo. En todo momento prefieren la destrucción de los otros que su propio crecimiento. Este tipo de envidia no puede manejarse en el contexto organizacional, sino solo cuando el sujeto permite sesiones de terapias psicoanalíticas intensivas.
LA ENVIDIA Y EL PODER FORMALEntender como se forman los ambientes de envidia destructivos en estructuras centralizadas.
Analizar la relación que existe entre la envidia y el sistema de comunicación: la industria de “intrigas” y rumores en las organizaciones.
¿Existe una relación entre la envidia y los niveles jerárquicos de una empresa?Si se enfocan específicamente las organizaciones y el papel que desempeñan sus miembros en la estructura jerárquica, las asociaciones entre la envidia y otros sentimientos, atributos y / o características, quedaran mas claras. Así se dice que la primera apreciación de la envidia es el poder.
En la distribución del poder real de una organización el gerente tiene que vencer algunos riesgos y barreras: la receptividad para dar oportunidad a las ideas y sugerencias de otras personas, y la disponibilidad para confiar en sus subordinados, la voluntad política y competencia para establecer y usar controles amplios.
En las estructuras muy centralizadas que impone rígidamente un estrangulamiento de la iniciativa, que alarga la autonomía. En tal situación surgen dos problemas relevantes con el clima de la envidia: las deficiencias en proceso de información y comunicación y las dificultades para delegar autoridad. A las deficiencias en el proceso de información y comunicación del sistema formal, surge espontáneamente la interacción social de las personas en la organización, lo cual da origen al chisme y rumor, y puede generar intrigas.
FORMAS DE EXPRESIÓN QUE ASUME LA INTRIGA SEGÚN BONDER (1992)
a) “El que pasa por los chismes”: se caracteriza por pasar chismes supuestamente involuntarios de información relacionada con intereses escondidos.
b) “El individuo con mala lengua”: se caracteriza por la actitud que transmite una información verdadera, pero con la única intención de difamar.
c) “El calumniador”: propaga una mentira acerca de otra persona.
De acuerdo a Bonder, es posible clasificar tales términos de “Grados de Nocividad”, la jerarquía de esas diferencias de intrigas considera al calumniador como menos nocivo, y al que pasa chismes como el más dañino. El calumniador es destruido fácilmente, en la medida que se desenmascare fácilmente, su mentira. En la tipología de las organizaciones se podría observar que quienes pasan chismes desempeñan un papel perverso directamente proporcional a su nivel.
Existen practicas culturales cotidianas en las cuales los descansos a tomar café o las salidas para tomar una copa después del trabajo propician “falsas intimidades” que a veces, con el pretexto social llevan a que las personas hablen y cuenten historias como maneras de mostrar simpatía y accesibilidad.
El clima de envidia destructora tendrá mas oportunidad de verse concentrada en jefaturas intermedias, donde se observa la confluencia de dos situaciones: las dificultades de ascenso en las organizaciones y el poder para bloquear o manipular el proceso de información/ comunicación y de decisiones.
Las jefaturas intermedias son en las que hay más envidia. Los superiores están en la etapa que solo discuten, ya no envidian.
Inferiores (batallan pero todavía no son nadie): hay compañerismo. Superiores (solo llegaran ahí si trabajan para mantenerse): existe complicidad.
La competencia en la jefatura intermedia es mayor, lo cual suscita mas razones para sentir envidia. Las jefaturas intermedias sienten el gusto del poder sin tenerlo realmente.
De lo anterior se concluye que para reducir la importancia de una fuente explicita de envidia destructiva, las organizaciones modernas necesitan acelerar sus procesos para crear condiciones estructurales flexibles y descentralizar decisiones.
CONCLUSIONES
· Estar conscientes de la envidia y de su proceso constructivo / destructivo. Es posible la implementación en los niveles individuales, grupales y organizacionales, estrategias que manejen la envidia para mejorar la productividad y desempeño laboral.
· Los gerentes deben aceptar la envidia como problema de la organización; reconocer las condiciones que propician sus fuerzas destructivas y sus efectos en los conflictos.
· Los gerentes deben estar conscientes de sus comportamientos como distribuidores de recompensas tangibles e intangibles ya que pueden alentar un clima de envidia.
· Las soluciones para los casos de envidia no pueden ser impuestas, implican reacciones interpersonales y sentimientos individuales. Se sugiere llevar a cabo reuniones y encuentros entre las partes en conflicto ante la presencia de un mediador.
· Implementar programas de capacitación y desarrollo para transmitir la cultura de la organización.
BIBLIOGRAFÍA
Dorta, A (2004) La envidia en las organizaciones, papel de trabajo.
Garrido, S (2003) Dirección Estratégica Editorial McGrawhill. España.
Klein, M (1945) The Oedipus Complot in the Light of Early Ancieties, en Writing, Vol. 1, pp 370- 419.
Tomei, P (1995) Envidia en las Organizaciones. Editorial McGrawhill, México.
Vries, M (1992) A Inveja grande esquecida dos factores de motivaçao em gestao. Editorial Atlas 1992.
Weisinger, H (1998) La inteligencia Emocional en el trabajo. Editorial Javier Vergara. Argentina.
Excelente publicación..!!
ResponderEliminarLa envidia dentro de las organizaciones, impide el crecimiento de la misma, porque se centra en no dejar avanzar al compañero, manifestándose un complejo de inferioridad que no acepta los logros de los demás.