Modelos del Cambio Planeado

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta (Desarrollo organizacional). Richard Beckhard

Existen varios modelos de DO que adoptan variedad de enfoques, conceptos y estrategias. A continuación pasaremos a examinar varios modelos que han surgido para manejar el cambio comenzaremos con el modelo clásico de Kurt Lewin conocido también como modelo de los tres pasos de Lewin.

Modelos de los tres pasos de Lewin.

Stoner y otros (1997), dicen que Lewin, K en 1940, estudió el proceso para producir cambios efectivos. Lewin elaboró un modelo de tres pasos consecutivos para el proceso de cambio. Este modelo, se puede aplicar, por igual, a personas, a grupos o a organizaciones enteras. Se trata de “descongelar” el patrón presente de conducta, de “cambiar” o desarrollar un patrón nuevo de conducta y, después, de “recongelar” o reforzar la nueva conducta.

1. Descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la prensa, el grupo o la organizacional la puedan ver con facilidad y aceptarla. Se puede lograr en una de tres formas, a) incrementando las fuerzas impulsoras, b) reduciendo las fuerzas limitadas, c) combinar los dos primeros enfoques.

El descongelamiento del Statu quo

Gráfico 1. El Descongelamiento del Statu quo. Comportamiento Organizacional Robbins, S. ( 2004)

Resistencia al Cambio

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

El cambio significa moverse de lo conocido a lo desconocido. Como el futuro es incierto y puede afectar negativamente las carreras, sueldos y competencias de la gente, en general los miembros de la organización no apoyaran el cambio a menos que razones muy poderosas los convenzan de hacerlo. La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje. La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismos mayores, solicitudes de traslados, renuncias, perdida de motivación, ánimo más bajo y tasas más altas de accidentes o errores.( Hellriegel, D. y Slocum, J., 2004).

La resistencia al cambio ocurre por diversas razones. Algunas se identifican con las personas y otras incluyen la naturaleza y estructura de las organizaciones. Trae como consecuencia resistencia individual y resistencia organizacional (Dent, E. y Golberg, S., 1999). Como lo muestra el gráfico.

Fuentes de Resistencia al Cambio

Fuente: Dent, E. y Goldberdg, S. (1999). Challenging “resistance to change”. Journal of Applied Behavioral Science.G (p. 35).

Resistencia Individual

Las seis razones de la resistencia individual al cambio se muestran a continuación:

• Percepciones: Una vez que las personas establecen una visión de la realidad, se resisten a cambiarla. Entre otras cosas las personas pueden resistirse a los posibles impactos del cambio sobre su respectiva vida si: 1) leen o escuchan sólo las cosas con las que están de acuerdo, 2) olvidan a su conveniencia cualquier conocimiento capaz de conducir a otros puntos de vista y 3) malentienden aquella comunicación que, si se entiende de manera correcta, no estaría de acuerdo con sus actitudes y valores.