La Formación del Recurso Humano como Pilar Fundamental del Desarrollo de las Organizaciones

Por MSc. Ysbel Pappaterra

INTRODUCCIÓN

Las nuevas tendencias de formación del recurso humano están orientadas hacia el logro de un recurso que sea capaz de contribuir con los propósitos de la organización o institución a la cual pertenezca. Según lo planteado por Nava Condarco (2004), “el hombre que las organizaciones precisan hoy día es un recurso que debe tener un alto grado de Educación, un sostenido proceso de Capacitación y Entrenamiento y debe tener absoluto conocimiento y compromiso con los propósitos mayores de la Organización….”

Igualmente Alles (2009) afirma que dicho proceso debe considerar no sólo los intereses de la organización sino además las competencias y los intereses de los individuos. Se trata pues de generar en las personas una mayor actitud para el logro de un desempeño exitoso en su trabajo.

De allí que, otro aspecto relacionado con la formación del recurso humano dentro de las organizaciones (ob. cit.) se refiera a lograr que las personas ajusten su perfil de conocimientos, habilidades y competencias al puesto que ocupan. Esto sin olvidar que los mismos cambian de manera continua debido a los requerimientos tecnológicos y sociales, entre otros, que el mundo de hoy plantea. Sin embargo Alles insiste en que nunca debe disociarse el perfil de las personas con el de las políticas generales de la empresa, es decir, su misión, visión y valores.

En ese sentido, se habla entonces del importante desafío que enfrenta la persona responsable del área de Recursos Humanos, al tener que implementar programas que sean favorables tanto para la gente como para la organización. Pues se considera que si la persona se siente satisfecha en el sitio en donde labora, el resultado que producirá dicha satisfacción repercutirá directamente en beneficio de la empresa.

A continuación se presentan algunas consideraciones que permitirán hacer reflexiones sobre este tema.

LA FORMACIÓN DEL RECURSO HUMANO

De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (2002), una parte importante de la Gestión del Talento Humano tiene que ver con el Desarrollo de Personas. Dentro de ese renglón se encuentra la Formación del Personal.

Dicho de otra manera, todas las actividades cuyo propósito sea mejorar el rendimiento presente o futuro y aumentar la capacidad de las personas a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes, es considerado por Dolan (2007) parte del proceso de capacitación.

Es así como formar al recurso humano, comprende tres aspectos que es importante definir: la Capacitación, el Entrenamiento y el Desarrollo de Competencias. La Capacitación es considerada por Chiavenato (2002) como parte importante de la Gestión del Talento Humano, para este autor está formada por todo el conjunto de actividades que tienen como finalidad transmitir conocimientos y desarrollar habilidades relacionadas con los procesos de la organización, considerando que es una actividad que debe realizarse de manera permanente y sistemática.

Coaching: Enemigos del Aprendizaje

Por Dra. Amelia Dorta Quintana
Fuente: Coaching Ontológico

Hay momentos que desarrollamos resistencias al aprendizaje, las llamamos Enemigos del Aprendizaje. Todos tenemos más de uno de estos enemigos del aprendizaje. Te invito a leerlos y preguntarte: ¿cuáles son mis principales enemigos del aprendizaje ?¿ Cuáles son los costo en mi vida, si los mantengo? 

1. Incapacidad o miedo a decir "No sé". Referimos todo lo escuchado a nuestras experiencias pasadas. Nos cuesta reconocer que hay cosas que no sabemos creyendo que deberíamos saber . Cuando decimos yo ya sé y prácticamente no escuchamos lo que el otro está diciendo. Cuando alguien dice una palabra que desconocemos pero la dejamos pasar porque no queremos que se de cuenta . "Yo ya lo sé" nos cierra a supuestos diferentes a los conocidos.
2. El fatalismo de considerarse la victima y culpar a los factores “externos” a la persona, de las causas de los problemas que enfrentamos y no podemos resolver.
3. Dado como soy no puedo aprender eso. O nos consideramos demasiado grandes o demasiado chicos . O pensamos que determinado aprendizaje no es para nosotros dado la persona que somos. O que no tenemos el cuerpo necesario o la altura necesaria. Esto es muy complicado para mí. Yo no puedo. No es mi momento. Estas son algunas de las declaraciones que nos impiden abrirnos al aprendizaje de lo nuevo.
4. El fenómeno de la ceguera cognitiva. Cuando no sabemos que no sabemos. Para poder aprender hace falta una declaración de ignorancia. La ignorancia no es lo opuesto al aprendizaje. Postulamos que la ignorancia es el "umbral del aprendizaje"
5. Querer tenerlo todo claro todo el tiempo. Cualquier momento de confusión o incertidumbre es evitado a toda costa. No estar abierto a admitir que para llegar a saber pasamos por el no saber y que para llegar a la luz hay trechos de oscuridad. Se muestra como una adicción a tener siempre la respuesta (por acceder a la gratificación inmediata).
6. Tener adicción a las respuestas. Debemos enamorarnos nuevamente de las preguntas, que son las que abren caminos. Esto no significa que me quedo solo en la pregunta y no actúo (decido), cuando debo tomar una decisión, lo hago con la mejor respuesta que tengo “en ese momento”. Lo que no debo hacer es quedarme entrampado en creer que “esa es la mejor respuesta”, es posible que con otros tiempos e información encuentre una mejor respuesta. Esto tampoco invalida la decisión anterior.
7. No asignarle prioridad al aprendizaje. (No tengo tiempo). Soy víctima de la vorágine cotidiana y el mundo no me deja aprender. No me muestro responsable frente al aprendizaje. Cuando “culpo” al otro o a alguien, por lo que me pasa, inmediatamente pierdo el poder de hacer algo para cambiarlo, ya que le entrego el poder al “otro”.
8. La incapacidad de desaprender. Pensamos que si funcionó bien hasta ahora lo va a seguir haciendo. Esto pasa por no poder cuestionarnos lo aprendido, por no poder tener otra mirada hacia lo que ya sabemos.
9. Olvidarse que el cuerpo y la emoción juegan un rol clave. El aprendizaje, o sea la acción, ocurre en el cuerpo, en nuestro comportamiento y en nuestra capacidad de incorporar nuevas competencias como parte del repertorio de acciones posibles. El aprendizaje ocurre cuando, en forma inconsciente accionamos lo nuevo de manera recurrente. Por otro lado es igual para el momento del aprendizaje estar con liviandad o alegría, nuestras emociones juegan un rol central como filtro o potenciador del proceso.
10. Creer que Aprender y Divertirse no son una mezcla posible y poderosa. Esto es especialmente muy importante para los que se declaren facilitadores del proceso.
11. Confundir Saber con Estar informado. Saber es “saber hacer”, es decir que se puede reflejar en resultados, en cambio tener información no se traduce necesariamente en capacidad de acción, ya que es solo un proceso que ocurre en el cerebro, es un paso previo, pero aun falta “tirarse a la pileta”.
12. No dar autoridad a “otro” para que nos enseñe. A partir de nuestra declaración de ignorancia el segundo paso implica encontrar un maestro. Cuando declaramos a alguien como nuestro maestro, le otorgamos confianza y autoridad reconociendo su mayor capacidad de acción. A veces nos posicionamos en lugares donde nadie “nos alcanza” para enseñarnos. Cuidado.
13. La desconfianza. Confiar significa que al concederle autoridad a alguien estamos dispuestos a someternos a la dirección de esta persona, a sus instrucciones y a aceptar sus exigencias. Aprender es introducirse en un dominio de acción en que aceptamos no saber. La única forma de llegar donde no sabemos es confiando en el maestro y dejándonos guiar por el. Hay quienes son reacios a darle autoridad y a confiar en aquellos de quienes quieren aprender.
14. Ausencia de contexto adecuado. Para que ocurra el aprendizaje debemos abrirnos a la posibilidad de que haya algo por aprender. El aprendizaje requiere apertura a lo nuevo y una disposición a cuestionar lo que conocemos.
15. Creer que Saber es sinónimo de Tener la Verdad. A veces creemos que la “explicación que damos” le pertenece al hecho y no a nosotros. Aprender a Aprender es uno de los desafíos personales mas exigentes, pero estoy seguro que rinde sus frutos, a quienes son capaces de salirse de la “respuesta inefectiva, pero conocida” y pueden comprometerse a lograr resultados hasta ahora “sin precedentes en su experiencia”