Por MSc. Ysbel Pappaterra
INTRODUCCIÓN
Las nuevas tendencias de formación del recurso humano están orientadas hacia el logro de un recurso que sea capaz de contribuir con los propósitos de la organización o institución a la cual pertenezca. Según lo planteado por Nava Condarco (2004), “el hombre que las organizaciones precisan hoy día es un recurso que debe tener un alto grado de Educación, un sostenido proceso de Capacitación y Entrenamiento y debe tener absoluto conocimiento y compromiso con los propósitos mayores de la Organización….”
Igualmente Alles (2009) afirma que dicho proceso debe considerar no sólo los intereses de la organización sino además las competencias y los intereses de los individuos. Se trata pues de generar en las personas una mayor actitud para el logro de un desempeño exitoso en su trabajo.
De allí que, otro aspecto relacionado con la formación del recurso humano dentro de las organizaciones (ob. cit.) se refiera a lograr que las personas ajusten su perfil de conocimientos, habilidades y competencias al puesto que ocupan. Esto sin olvidar que los mismos cambian de manera continua debido a los requerimientos tecnológicos y sociales, entre otros, que el mundo de hoy plantea. Sin embargo Alles insiste en que nunca debe disociarse el perfil de las personas con el de las políticas generales de la empresa, es decir, su misión, visión y valores.
En ese sentido, se habla entonces del importante desafío que enfrenta la persona responsable del área de Recursos Humanos, al tener que implementar programas que sean favorables tanto para la gente como para la organización. Pues se considera que si la persona se siente satisfecha en el sitio en donde labora, el resultado que producirá dicha satisfacción repercutirá directamente en beneficio de la empresa.
A continuación se presentan algunas consideraciones que permitirán hacer reflexiones sobre este tema.
LA FORMACIÓN DEL RECURSO HUMANO
De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (2002), una parte importante de la Gestión del Talento Humano tiene que ver con el Desarrollo de Personas. Dentro de ese renglón se encuentra la Formación del Personal.
Dicho de otra manera, todas las actividades cuyo propósito sea mejorar el rendimiento presente o futuro y aumentar la capacidad de las personas a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes, es considerado por Dolan (2007) parte del proceso de capacitación.
Es así como formar al recurso humano, comprende tres aspectos que es importante definir: la Capacitación, el Entrenamiento y el Desarrollo de Competencias. La Capacitación es considerada por Chiavenato (2002) como parte importante de la Gestión del Talento Humano, para este autor está formada por todo el conjunto de actividades que tienen como finalidad transmitir conocimientos y desarrollar habilidades relacionadas con los procesos de la organización, considerando que es una actividad que debe realizarse de manera permanente y sistemática.
Con respecto al Entrenamiento, Alles (2009) asegura que son los “procesos de aprendizaje que se desarrollan juntamente con la tarea en el puesto de trabajo”. En ese mismo sentido, Chiavenato (ob. cit.) afirma que es “un proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos”. Es decir, son todos aquellos procesos de aprendizaje que van de mano con la tarea específica a desempeñar.
Por otra parte, el Desarrollo de Competencias, se concibe como una combinación de educación, formación, habilidades y experiencias adecuadas, todo lo cual de una u otra forma debe poder ser demostrado. Cuando se asigna una persona a un trabajo en particular, deben considerarse las capacidades que necesitará para su evolución dentro del cargo, pudiendo tomarse en cuenta la formación como una opción para conseguir desarrollar las habilidades que sean necesarias.
Dentro de ese contexto, Chiavenato (2006) dice que las competencias de las personas están relacionadas con la necesidad de actuar en los nuevos ambientes de negocios de las organizaciones. En ese sentido, habla sobre: Aprender a aprender, referido a buscar conocer lo que no se entiende y pensar creativamente para generar opciones. Comunicación y colaboración, relacionado con las habilidades interpersonales. Razonamiento creativo y solución de problemas, tiene que ver con la capacidad que poseen las personas para desarrollar habilidades de resolución de problemas, analizar, indagar y aclarar lo que no saben para sugerir mejoras. Conocimiento tecnológico, significa saber cómo operar la computadora, reconociéndola como la principal plataforma de trabajo en las organizaciones. El conocimiento de negocios globales, está relacionado con la capacidad de ver todo como parte del ambiente competitivo global, cumpliendo con las exigencias de las organizaciones. El liderazgo considera la importancia de la creación de líderes como secreto del éxito organizacional, identificando y desarrollando a las personas excepcionales. Finalmente se tiene la autogestión de la carrera, esta última, es considerada por el referido autor como una competencia adquirida y necesaria para hacer fluir todas las otras competencias en los nuevos ambientes de negocios. Es a través de ella que las personas pueden asumir el control de sus carreras y gestionar su propio desarrollo profesional.
Es importante entonces que la empresa o institución tenga claro el perfil que requiere de su personal, para poder así definir las necesidades de entrenamiento o capacitación. Al respecto Alles considera que deben tomarse en cuenta varios aspectos al momento de analizar las necesidades de capacitación, entre los que pueden destacarse:
· Examinar estándares de varias áreas
· Analizar el equipo de trabajo y
· Consultar con expertos de la compañía y otros externos a fin de optimizar el rendimiento.
Con respecto a la capacitación y el entrenamiento, las políticas de formación del recurso humano de las organizaciones, en algunas oportunidades, se realizan porque las normas de la empresa lo indican, o por imitar a sus competidores. En un mundo tan competitivo, las empresas deberían comprender que si no se actualizan y mantienen ciertos niveles de calidad, la competencia los arrasa. Sin embargo, este proceso siempre de ser resultado de un análisis previo (diagnóstico) que indique qué aspectos de la organización deben mejorarse, resolverse, o simplemente actualizarse.
CONCLUSIONES
El desafío para Alles (ob. cit.), tiene que ver con promover el conocimiento y ponerlo a la disposición de todos (Gestión del Conocimiento), así como desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo y el aprendizaje. Esto permitirá pensar en la organización como sujeto de aprendizaje y generar una fluida circulación, aplicación y revisión del conocimiento. Asimismo, y utilizando la tecnología con un enfoque innovador, podrá lograrse un sujeto apto para su posición, un capital intelectual actualizado y marcar la diferencia ante los competidores.
REFERENCIAS
Alles, M. (2009). 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos. Argentina: Ediciones Granica S.A.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. México: McGraw-Hill.
Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humanos. 3ra edición. México: McGraw-Hill.
Nava Condarco, C. (2004). El strategos y la ventaja mental en el mundo de los negocios. [Artículo en línea]. Disponible: http://www.ilustrados.com/tema/5281/strategos-ventaja-mental-mundo-negocios.html. Consulta: 2012, febrero 15.
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