RESUMEN
El estudio del Coaching y Gestión Ontológica requiere de un preámbulo
acerca del lenguaje y la comunicación, por cuánto estas son la base para
expresar las ideas acerca de nosotros y de los otros en las organizaciones,
instituciones, familia y círculos de amistades entre otros, con el fin de
lograr el crecimiento y desarrollo de todos los involucrados. En el contexto
organizacional aparece el coaching como una oportunidad para llevar a una (s)
persona (s) a alcanzar sus propósitos de vida, profesionales y de trabajo.
Existen diversos tipos de coaching: personal, ejecutivo, empresarial, profesional,
educativo y deportivo, entre otros. En este caso se desarrollará el coaching
ontológico, el cual es fundamentalmente cambio, creatividad y aprendizaje: es
una manera distinta de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse,
de actuar y de alcanzar sus objetivos.
La gestión ontológica desde el enfoque del coaching, plantea la
organización como el conjunto de individuos que interactúan para generar óptimos
resultados, por cuanto, en ellas hay conocimientos, experiencias, juicios
maestros, paradigmas, culturas y estados de ánimo, las cuales se dan a través del lenguaje organizacional.
El interesante mundo del coaching consiste fundamentalmente en valorar la
experiencia desde la perspectiva individual y colectiva, ya que la persona es
un observador con su propia historia y es allí donde el coaching hace su
trabajo trascendente de manera particular y transpersonal.
En este sentido, Gerenciar
es el arte de lograr, actuando sobre los actores clave que son los que hacen juicios
y acciones en un contexto organizacional con el propósito de obtener logros y
propósitos preestablecidos. Esta gerencia según Hidalgo (2009) se desarrolla a
través de cinco dominios: el de la realidad, el de la posibilidad, el de la
relación, el de la acción y los resultados, y el de la gestión del aprendizaje.
Estos cinco dominios se separan e integran en una dinámica dialógica
fundamentada en el ser de las personas y su interaccón con el coach, con el fin
de maximizar el rendimiento y bienestar de los coachados y una gestión de
calidad para la organización, para producir los cambios necesarios en un
contexto dinámico y transformacional como es el entorno social actual y del
futuro.
LENGUAJE Y ACCIÓN COMUNICATIVA
La comunicación
entre los seres humanos es fundamental para alcanzar standares de bienestar,
intercambio, vivencias y experiencias que se desarrollan básicamente a través
del lenguaje oral, y escrito, y de la
comunicación no verbal dada por la gestualidad y corporalidad. El término lenguaje
hace referencia a la actividad guiada por un sistema de signos combinados entre
sí por ciertas reglas. Por ello, la reflexión filosófica sobre el lenguaje, es
tan antigua como la propia filosofía, “desde Sócrates muchos filósofos han
llamado la atención sobre la necesidad
de analizar el lenguaje con el que describimos la realidad para mejorar nuestro
conocimiento de ella”. Moreno, (1997)
En efecto la comunicación es la base para expresar las
ideas y opiniones que tenemos acerca de nosotros (yo) y de los otros (tú) de
allí, que se derive como basamento de todo lo relacionado con la gestión de
organizaciones de diversa naturaleza, no es posible desarrollar la gestión de
una institución sin que sea mediada por la comunicación y su diversidad
personal o tecnológica.
COACHING ONTOLÓGICO
Según Echeverría
(2005) se define el coaching ontológico, como el proceso de aprendizaje y no
como un proceso terapéutico. En el coaching, el rol del coach es activo, pero,
el que conduce el proceso es el coachado, así como la validación del proceso y
sus resultados. El coaching se fundamenta en el principio de autonomía del coachado,
es el quien decide, quien opta y por último, es el que resuelve. El coaching
normalmente se solicita cuando tenemos un quiebre, es decir, algo no está
funcionando en nuestras vidas, en nuestro trabajo, y no sabemos como hacernos
cargo de ello; es una apertura al alma de la persona que lo declara como tal.
Es el coachado quien convierte a alguien en coach, al darle a esa persona el
permiso para involucrarse en una interacción con él, bajo unos parámetros de
confianza y buscando la solución a su quiebre con una visión de esperanza y
autoridad hacia el coach. Como se ha dicho en párrafos precedentes la mediación
entre las personas se establece a través de la comunicación, de relaciones
dialógicas, que crean un espacio en el sistema para cambiar su estructura y
conservar el cambio. La plasticidad se hace presente en esta revisión constante
de objetivos, acciones resultados, tanto en la persona, como en la
organización. El coaching ontológico es posible gracias a la plasticidad de las
personas, aunque no se pueda cambiar la historia de las personas, se puede
reinterpretar y construir la estructura del futuro interviniendo el presente
Según Echeverría (2005) el coaching ontológico presenta
tres etapas: (a) La etapa de introducción. (b) La etapa de interpretación y (c)
La etapa de intervención. A continuación se explicará en que consiste cada una
de ellas.
Etapa de Introducción: luego de establecer el raport correspondiente entre coach y
coachado, suele iniciarse esta etapa con una declaración de quiebre por parte
del coachado y también declarar la necesidad del coach; en esta fase el
coachado le confiere al coach la autoridad y confianza necesaria para que lo
ayude. En este momento el coach requiere de un diseño especial, por cuanto
puede presentarse lo siguiente (a) Posible confusión de roles entre el
directivo y el coach. (b) Creación previa de un contexto que haga posible un
proceso de coaching que no es solicitado por el coachado. (c) Quedan en manos
del directivo la evaluación global de
los procesos del coaching y el desempeño de los coachados, así como la
permanencia de estos en la organización. (d) Los procesos de coaching al
interior del trabajo resultan más superficiales; aunados a aspectos
relacionados con el propio trabajo. (e) Hay que discernir el grado de
exposición pública que ha de tener el coaching, donde se aprecia si los
resultados son de trascendencia y profundidad para el coachado y provee una
ganancia de aprendizaje organizacional, y (f) El directivo/coach no teme reconocer
sus debilidades y en corregir públicamente sus debilidades. En esta etapa de
introducción es necesario identificar el quiebre de apertura, el cual es lo
declarado por el coachado.
Etapa de Interpretación: Es la segunda etapa del coaching, donde se parte del quiebre
declarado hacia una mejor comprensión (interpretación) de la estructura de
coherencia del coachado. Algunas preguntas sugeridas en esta etapa son ¿Qué le
impide al coachado observar lo que le permitiría hacerse cargo de la situación?
¿Qué le impide actuar? ¿Qué lo bloquea?; para ello debe tenerse presente la
corporalidad, la emocionalidad y el lenguaje, áreas que se han descrito
anteriormente. La tarea del coach es identificar juicios y emociones que
conforman los límites del alma humana, mostrar los efectos que ellos ejercen en
nuestras vidas y trabajar para sustituirlos por otros desde los cuales se
expandan nuestras posibilidades.
Etapa de Intervención: Las diversas etapas
del coaching no se dan con tanta claridad en la práctica, ellas representan un
proceso heurístico, pero dinámico en ritmo y emocionalidad en la interacción
coach-coachado. En esta fase el coach debe pararse fuera de la estructura de
coherencia del coachado, desde sus juicios y emocionalidades. En esta etapa es
necesario centrarse en la acción, ayudarlo a generar sentidos nuevos, la
palabra del coach es la que guía al cochado, el carácter generativo del
lenguaje ahora se hace presente, para desplazarlo a una forma de ser diferente
a través del cambio de sus comportamientos y manera de actuar; es decir,
ejecutar las acciones que antes no asumía, lo que contribuirá a que tanto él
como los demás cambiarán su interpretación sobre su ser..
El coaching ontológico es fundamentalmente cambio,
creatividad y aprendizaje, es una disciplina que aporta una manera distinta de
interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de
alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y la
sociedad.
GESTIÓN ONTOLÓGICA
La Gestión Ontológica
Revisado el
interesante mundo del coaching y sus implicaciones en la mejora del rendimiento
laboral, personal, físico, emocional, psicológico y social entre otros, a
continuación se presentan los valiosos aportes de Hidalgo (2009) y aunque no se
colocan las comillas a los diferentes párrafos, esta visión de la gestión
ontológica será enfocada desde las ideas y perspectivas de la autora
mencionada, la cual plantea la gestión ontológica o la dimensión lingüística
del trabajo gerencial como preámbulo del estudio de los dominios necesarios
para garantizar una gestión efectiva. Mirar la organización desde la
perspectiva del coaching es el modelo del observador, la acción y los
resultados.
Dominios para Garantizar una Gestión Efectiva
La gerencia (la
acción de las personas) actúa en dominios que deciden la efectividad de esa
acción gerencial y se plantea que un gerente que quiera ser eficiente y eficaz
y además tenga la posibilidad de ejercer liderazgo, tiene que actuar en cinco
dimensiones o dominios y en esas cinco dimensiones tiene que ser competente y obtener resultados: 1º. El dominio de la
Realidad, 2º. El dominio de la Posibilidad, 3º. El dominio de la Acción y los
Resultados 4º. El dominio de la Relación, 5º. El domino de la Gestión del Aprendizaje
El Primer Dominio: La Realidad
No podemos decir
que hay una realidad que es independiente al observador que observa, es la realidad,
que podemos compartir dado el espacio cultural que habitamos, la que vamos a
gestionar. Nosotros no podemos ver ni distinguir nada en independencia de
nosotros mismos. Ahora, uno como ser humano está percibiendo un mundo que lo
rodea, por eso hablamos de fenomenología, que es lo que nuestros sentidos
pueden percibir. Ahora, ¿es eso relevante para la realidad que estoy
manejando?, ¿es eso relevante para la realidad de la persona que estoy
coachando?. ¿Cómo tomamos datos de la realidad?, ¿Cuáles, entre tantos datos y
tanta información es relevante?, ¿Qué tecnología maneja?, dadas estas
interrogantes se plantea que el manejo de la realidad define también el tamaño
del mundo de la(s) persona(s) que tienes como coachados; como coach se debe
demostrar el manejo de la realidad de la organización. Por esta
razón se deben considerar las siguientes afirmaciones: (a) La palabra se adapta
al mundo, (b) Se hace desde un espacio de distinciones ya establecido, (c) Es
el lenguaje de los fenómenos o de los hechos, (d) Pueden ser verdaderas, falsas
o indecisas, y (e) Compromiso social adquirido:, plantearse qué afirmaciones
estoy manejando, cómo estoy gerenciando la realidad qué es relevante para mí y
para el cochado, distinguir como coach que es lo que uno tiene que saber.
El Segundo Dominio: La Posibilidad
. La efectividad
en la acción gerencial implica la capacidad de gestionar lo que es posible ¿
Cómo podemos ser efectivos si no decimos lo que es posible? ¿Cómo ser efectivos
si no sabemos lo que queremos y a dónde vamos? ¿ Cómo podemos lograr lo que
queremos si no estamos comprometidos. Declaramos cosas que son posibles. Para
gerenciar la posibilidad, es necesario hacer las siguientes declaraciones: (a)
El mundo se adapta a la palabra, (b) Generan una nueva realidad, un nuevo
mundo, (c) Están relacionadas con el poder, es la capacidad para hacerlas cumplir.
(d) Pueden ser válidas e inválidas, (e) Compromiso social adquirido:
comportamiento consistente, autoridad. El coach debe atreverse a provocar al
coachado a que salga de los espacios donde pudiera estar enclaustrado.
El Tercer Dominio: La Gestión de los Resultados:
Este dominio es
el de la acción, porque la acción es lo que va a transformar lo que existe hoy,
para que sea lo que puede ser. Es aquí donde aparecen los actos de la
coordinación, porque lo que se visiona en un contexto organizacional, es es la
acción y los resultados, lo que queremos que sea y, que no puede hacerse solo.
Aquí el tema es la acción y los resultados ¿Cómo podemos ser efectivos?, no
olvidemos que el planteamiento es por la efectividad gerencial y ese es el
discurso del coaching ontológico. Pero cuando se habla de gestión de resultados
los temas son otros: ¿Qué es lo que hay que hacer?, ¿Quién tiene que hacer qué?,
¿Cuándo lo tiene que hacer?, ¿Cómo tiene que hacerlo?, ¿Cómo nos vamos a
asegurar que lo que estamos diciendo va a ocurrir?, ¿Quién se compromete a
qué?, ¿Quién es responsable?. Para gerenciar los resultados es necesario una
serie de herramientas, tales como: peticiones, ofertas y promesas.
El Cuarto Dominio: La Relación :
En el dominio de relación se establece la interacción
con otros seres humanos como nosotros, así como también con otros observadores
y es como si se observara la organización; Estas relaciones que hablan de quienes
somos y de la identidad que nosotros vamos construyendo y generando, quien soy
para el otro, que historia se cuenta el otro de mí y esa historia tiene sus
consecuencias en el proceso de coaching, se habla hoy en día de capital
relacional.
Para gerenciar en
el dominio de la relación es necesario el umbral de la transparencia, por
cuanto surge el mundo de lo inmediato, sobrevienen los juicios automáticos,
aparecen los compromisos previos, se distinguen las herramientas, se establece
una red de ayuda.
En cuanto al dominio de la relación en la gestión
ontológica es importante verificar la satisfacción o juicio que hace alguien de
la relación con el coach, es decir la satisfacción del cliente y por ende la
organización;
En este dominio
de la relación, otra dimensión es la lealtad que es muy distinta a la
satisfacción, por cuanto este es un nivel de compromiso de uno con el otro.
El Quinto Dominio: La Gestión del Aprendizaje:
Con el tema de la
gestión de aprendizaje podemos hablar claramente sobre quiénes somos y cómo
trabajamos y el coach se puede posicionar en la organización explicando que el
coach trabaja sobre la gestión de aprendizaje. Una
de las cosas que un coach tiene que trabajar con los clientes o ejecutivos
es ayudarlo a estructurar todo lo que
necesita para generar el sistema de aprendizaje para que lo apoye. El proceso
de cambio es un proceso de aprendizaje. Así los coaches pueden aportar mucho a
la gestión de aprendizaje en la organización.
Los enemigos del
aprendizaje, van de la mano con el tema de la cultura, en una organización
gestionar la cultura, es equivalente a decir, trabajar en el ser; detrás del
ser está la acción, la forma de ser condiciona la acción y los resultados. Es
importante destapar la cultura para propiciar los cambios que sean necesarios
para el crecimiento y aprendizaje organizacional.
CONCLUSIONES
El coaching
ontológico se fundamenta en la autonomía del coachado; es él quien decide,
quien opta y por último es el que resuelve.
La gestión ontológica emerge del ser de la persona, de las
personas y de la organización como sistema complejo, donde confluyen una serie
de condiciones, procesos, experiencias, acciones, resultados que conducen a un aprendizaje
permanente de alto nivel de desempeño y un posicionamiento de éxito creciente
En la gestión
ontológica se considera la organización como la integración de personas, pero
cada una de ellas tiene su propia historia, hay consecuencias profesionales y
organizacionales por cuanto cada una tiene sus propios modelos mentales,
emociones y corporalidad y es allí, donde el coaching interviene para lograr
los máximos resultados esperados, tanto a nivel individual grupal como
organizacional, partiendo de la gestión de la realidad, de la gestión de la
posibilidad, la gestión de la acción y resultados, la gestión de la relación, y
la gestión del aprendizaje.
REFERENCIAS
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