Son muchas la orientaciones
teóricas que ha desarrollado los principales enfoques evaluativos al analizar
el ambiente entre estas corrientes, se sintetizan los cuatro principales
descritos por Ballesteros (1987), citado por Villa Sánchez (1992).
1. La Psicología ecológica
plantea el estudio de los escenarios de conducta en delimitados contextos
naturales, dependientes, por tanto, de las características físicas y sociales
de ambiente en el que se producen.
2. Desde la ecología social, el
interés se centra en un amplio grupo de variables físicas, sociales y
psicosociales. De este modo se tiene en cuenta variables ecológicas,
dimensiones estructurales de la organización, características del los miembros
del contexto así como de las dimensiones psicosociales de grupos e
instituciones. El concepto clave es el de clima social y sus objetivos son
principalmente descriptivos y clafiricativos.
El concepto de ecología aplicado a la
organización, puede ser definido según Mora (1999), como el estudio
interdisciplinario del conjunto de procesos, sistemas, fuerzas y actividades;
que de una manera directa o indirecta afecte el nacimiento, promoción y
desarrollo de las organizaciones.
La teoría ecológica social,
redefine las prácticas gerenciales y de las organizaciones dentro de un
contexto mas amplio y holístico.
3. El enfoque conductista o conductismo
ecológico, tal como lo denomina Ballesteros (1987), se centra sobre el análisis
de las relaciones funcionales, entre el ambiente y la conducta. Este enfoque no
se limita exclusivamente al estudio el comportamiento anormal y de las
variables ambientales que lo mantienen controlan, sino que, en los últimos
años, está extendiendo su presupuestos y metodología.
4. Finalmente el enfoque
cognitivo-perceptivo, así denominado por Stokols (1978), parece ser el más
desarrollado en psicología. Sus objetivos se centran en el estudio del ambiente
perceptivo y a través de él, pretende llegar a una psicología- ambiental
descriptiva y clasificatoria.
En otras palabras, la
teoría cognitiva-perceptiva según Weinert (1985) supone que:
·
La manera en el individuo
percibe el medio ambiente laboral.
·
La valencia que atribuye a
determinados resultados que caben esperar como fruto de sus esfuerzos.
·
Las expectativas de que
diferentes esfuerzos, estrategias o métodos de trabajo conducirán a
determinados resultados, influyen sobre la conducta laboral y sobre las
actitudes hacia el trabajo y su organización.
Dos aspectos pueden
subrayarse de esta variedad de enfoques, según Ballesteros (1987):
- La multiciplicidad de variables utilizadas a la hora de examinar el clima.
- El enfoque metodológico que se utilice para explicarlo. Puede hacerse en un medio natural o artificial, con técnicas subjetivas u objetivas, con métodos correlacionales experimentales.
Naturaleza del Clima Organizacional en
Instituciones Educativas de Formación Docente
Mencionados los enfoques relacionados con el Clima
Organizacional, es importante dar a conocer algunos puntos sobre las
características de las organizaciones educativas, que, aunque la literatura
sobre organizaciones educacionales de formación docente no es extensa, existe
un grado sustancial de consenso entre aquellas que se han escrito sobre el
tópico. Los trabajos principales en esta
área, han sido realizados por Bidwell (1965), Miles (1975), Meyer (1975), Sieber
(1975), Weick (1976) y Mayer y Rowan (1976), que han descrito de distintas
maneras las organizaciones educativas como estar conectadas sin cohesión y
organizacionalmente enfermas.
El término conectada sin cohesión es una frase
popularizada por Weick (1976), que implica inestabilidad, disoluciones de las
organizaciones educativas. Sieber
(1975), caracteriza a las escuelas como vulnerables, como poseedoras de una
imagen cuasiprofesional que presenta metas difusas y carentes de coordinación y
control. Igualmente, Mayer (1975),
describe a las organizaciones educacionales como poseedoras de poca
interdependencia, de poca autoridad para crear patrones de conducta carentes de
instrumentos que midan la eficacia de la actuación de los docentes.
Cohen y March (1975), desarrollan el concepto de
anarquía organizada para describir la Educación Superior, indicando que en
muchos casos estas organizaciones están caracterizadas por metas no claras o
difíciles de evaluar.
Weisbord (1978), en su trabajo, define estas
organizaciones centradas en el input vs las centradas en el output, foco salida
vs foco entrada. Las instituciones
educativas son ejemplos de foco-salida.
El define una organización foco-salida como aquella que presenta los
siguientes rasgos: (a) autoridad formal, (b) metas concretas, (c) interdependencia
de trabajo y (d) medidas o evaluación de resultados. A causa de estos rasgos, tales organizaciones
son capaces de responder rápidamente a su ambiente. Esto conduce a establecer políticas,
procedimientos, supervisión estrecha; en un esfuerzo para asegurar el resultado
más apropiado.
Weisbord contrasta estas organizaciones con las
centradas en el foco-entrada, las cuales caracteriza como: (a) poseedoras de
metas múltiples y poco claras, (b) la medición de resultados es difícil y a
veces imposibles, (c) la evaluación es personal y altamente controversial, (d)
la acción administrativa es vista como caprichosa e irrelevante, (e) no existe
una relación estrecha entre el trabajo en equipo y las tareas propuestas. También argumenta que en las instituciones
educativas los profesores trabajan según su propia óptica de cómo deben
desempeñar sus funciones docentes, sin la asistencia de otros. La colaboración o trabajo en equipo es
posible, pero no esencial para las tareas como enseñanza, investigación, consulta
y diseño.
El análisis de las características señaladas
anteriormente, muestra que algunas instituciones de formación docente, tienen
síntomas de mala salud organizacional.
¿Qué significa esto?. Obviamente,
existen ciertos parámetros internos que afectan su estructura. Miles (1975) identifica siete (7) propiedades
de las organizaciones educacionales que predisponen hacia una mala salud
organizacional: (1) ambigüedad en las
metas, (2) variabilidad de insumos, (3)
indivisibilidad del rol de actuación,
(4) baja interdependencia, (5)
vulnerabilidad, (6) problemas de control
profesional y (7) baja innovación
tecnológica.
Miles (1975), define el concepto de salud
organizacional como: un conjunto de propiedades de sistema de segundo orden
bastante durable, las cuales tienden a trascender la efectividad en tiempo
corto. Una organización saludable en
este sentido no solo sobrevive en su ambiente sino que continúa enfrentando
adecuadamente el gran arrastre y desarrolla y extiende continuamente su existencia
(p. 213).
El mismo Miles articula diez (10) dimensiones de
salud organizacional, las cuales son interactivas e interdependientes y
caracterizan un enfoque de criterio múltiple para la evaluación de la
salud. Estas dimensiones se ubican en
tres (3) categorías: (a) Manejo de la
tarea, (b) Funciones de mantenimiento
y (c) Capacidad de solución de
problemas. La primera categoría tiene
como centro de la meta la adecuación de la comunicación y la optima
compensación del poder. En la segunda,
está la utilización de los recursos, el grado de cohesividad y la moral. La tercera categoría abarca lo innovativo y
la adaptación y adecuación de solución de problema.
Esto da un cuadro claro de lo que se entiende por
una organización sana: sus metas están
bien articuladas y fluyen libremente, y el poder está finalmente balanceado.
Internamente está operando armoniosamente y la operación total se concibe como
adaptativa, dinámica y con capacidad para la solución de problema. Todas estas dimensiones de que habla Miles
requiere un buen clima dentro de la organización, al igual una estructura
administrativa que estimule la acción forzosa hacia las metas.
Finalmente, Nash (1983) considera necesario que en
la evaluación del clima organizacional se observe: (a) La claridad de las metas
organizacionales, (b) las estructuras
internas para la toma de decisiones, (c)
la integración de las unidades funcionales,
(d) la naturaleza o estilo de la gerencia organizacional, (e) la responsabilidad gerencial por la
actuación, (f) la vitalidad
organizacional, (g) la compensación y
los beneficios del trabajo y (h) las
oportunidades dentro de la organización para el desarrollo de recursos humanos.
La investigación de Nash sugiere que la actuación
organizacional se relaciona con la de las metas, con el grado de integración
funcional, las comunicaciones internas y el nivel de compensación. Concluye, finalmente, el mejoramiento de la
actuación organizacional se deriva de unas metas claras, expectativas
explícitas y una escala de salarios que estimule el buen desempeño.
Por otra parte, Hay y Clover (1986), enumera una
serie de rasgos del ambiente o clima organizaciones universitarias. Par ellos
el clima es una cualidad relativamente persistente del ambiente escolar que:
(a) se ve afectado por el liderazgo del director, (b) es experimentada por lo
profesores, (c) influye en la conducta de los miembros, y (d) está basada en
percepciones colectivas.
Los últimos años se ha popularizado una imagen
alternativa de organización educativa, basado en la constatación de las
propiedades diferenciales que permiten distinguirla de las organizaciones
lucrativas.
Gonzáles (1988), Piero y Luque (1988), establecen
las siguientes:
- Detenta el monopolio de la educación, por ello no esta sujeto al principio de competitividad y calidad típico de las empresas en la sociedad de mercado.
- Sus metas son abstractas, ambiguas y muy diversas.
- Es una organización a la que no se aplican criterios economicistas de diseño y evaluación.
- No es fácil establecer una relación directa entre métodos y resultados (débil articulación).
- No es usual que se deriven modificaciones en su funcionamiento aun en casos de fracasos permanentes.
- Las organizaciones educativas tienen una escasa autonomía para decidir en materia de programas, contratación, salarios, mantenimiento, búsqueda de recursos y otros.
- Las actividades de control recaen casi exclusivamente sobre uno de sus componentes: los alumnos.
Báez dela Fé y
Jiménez Gonzáles (1992), en las investigaciones que han venido realizando sobre
la evaluación de los centros universitarios, se señalan que la fundamentación
común de esas investigaciones es la concepción multidimensional, interactiva y
cognitiva de los procesos sociales que tienen lugar en la universidad:
- Multidimensional, porque intervienen aspectos estructurales y personales, relaciones verticales y horizontales, metas académicas y de socialización.
- Interactiva, por la relación mutua entre el sistema y los individuos. Así, tenemos la percepción de los profesores y alumnos conforman un medio social compartido. Así como las normas y procedimientos, que definen el sentido del comportamiento individuales e interpersonales.
- Cognitivas, porque los determinantes situacionales viene dada por el significado psicológico por los sujetos, por la organización percibida.
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