Bowdith y Huse (1978), define moral como
la combinación de las actitudes que el empleado mantiene hacia su deber, la
compañía y el supervisor inmediato. Señalan que para que exista una buena moral
debe existir cohesión de grupo, a fin de que los miembros cooperen en el logro
de los objetivos que son beneficiosos para la organización, debiendo así mismo
compartir un sentimiento de comunidad, de propósito y de participación de
grupo.
Un bajo nivel moral predispone a los
empleados a adoptar actitudes perjudiciales para la organización, pudiendo ser
el producto de deficiencias que se encuentran presentes en la estructura de la
organización.
Para Lingren (1976), la disposición que
posea un grupo a trabajar en forma conjunta obedece a la cohesión del mismo y a
la confianza de que su esfuerzo contribuirá a alcanzar el objetivo propuesto.
Este sentimiento de confianza y optimismo en lo que se refiere a las tareas a
realizar o a los problemas que deben solucionarse recibe el nombre de moral.
El optimismo y la moral poseen una íntima
correlación de ahí que se pueda asumir que cualquier frustración o problema
menoscabará la moral. Breen (1983), define a la moral como “ aquel estado
mental que lleva al desempeño mas productivo en la tarea. Incluye la
satisfacción personal, basada en apreciaciones realistas” (p. 10). Para el
autor una buena moral tiene los siguientes elementos: optimismo, satisfacción
con las relaciones con sus superiores, los compañeros y los subordinados; y un
sentimiento total de éxito en el logro de los objetivos.
Hodger y Johnson (1984), sostienen que la
moral es un reflejo franco del nivel de motivación. La medición de la moral por
la administración implica una evaluación de creencias, opiniones y actitudes en
cuanto se relacionan con la percepción individual del ambiente de organización.
Haimannt, Hilgert y Kohrs (1983),
analizan los factores que influencian la moral, según estos autores existen
factores que pueden influenciar la moral del empleado. Algunos de estos están
dentro del control del gerente y otros no lo están. Pueden ser clasificados en
dos fuentes amplias. Una fuente consiste en situaciones que son externas e
internas a la organización; y la otra fuente recae en la práctica diaria del
gerente y el medio ambiente de trabajo de la organización.
Los
factores externos son aquellos que están conectados con
eventos e influencias fuera de la organización, generalmente están fuera del
alcance y el poder del supervisor. Sin embargo afectan significativamente la
moral de los empleados en el trabajo. Ejemplos de estas fuentes son relaciones
familiares, asociación de amigos, cuando se descompone el automóvil, enfermedad
de la familia, entre otros.
Muchos de los factores que afectan la
moral de los empleados dentro del ambiente interno de la organización y bajo el
control del gerente. Esto incluye compensación adecuada, seguridad en el
trabajo, un trabajo interesante, buenas condiciones de trabajo, apreciación del
trabajo bien hecho. La relación día a día del gerente con sus empleados es la
influencia más significativa para la moral. El método general de supervisión,
dirección y liderazgo, y su actitud general más que cualquier otra cosa,
resultarán de una moral alta o baja.
Bennett
y O´Brien (1994), hay doce factores que influyen la habilidad de la
organización para elevar la moral del empleado y estratégica; las prácticas
ejecutivas; las prácticas gerenciales; el clima; la estructura organizacional;
el flujo de la información; las prácticas individuales y de equipo; los
procesos de funcionamiento; la ejecución de la metas y de la retroinformación;
el entrenamiento en educación; el desarrollo individual y de equipo.
Kloep
y Tarifa (1994), describe un estudio que investiga las condiciones de trabajo
de los docentes Albanos y su influencia en la moral del empleado, indica que
aunque la economía la condiciones
físicas eran peores que en otros países, los niveles de moral del empleado y el
compromiso en las prácticas de aula eran altos. Sugiere que la eficiencia en el
trabajo puede pronosticarse por medio del apoyo social y la autonomía
profesional.
Robbins
(2004), indica que los factores que contribuyen a la moral del empleado son:
-
Trabajo mentalmente desafiante: Los empleados tienden a preferir trabajos
que les den oportunidad de usar sus habilidades y que le ofrezcan una variedad
de tarea, libertad y retroalimentación de como se están desempeñando.
-
Recompensas justas: Los empleados quieren sistemas de salarios y
recompensas justas.
-
Condiciones favorables de trabajo: Los empleados se interesan en sus
ambiente de trabajo, tanto para el bienestar personal como para facilitar hacer
un buen trabajo.
-
Colegas que brinden apoyo: Para la mayoría de los empleados, el
trabajo también cubre la necesidad de interacción social. El comportamiento del
jefe es uno de los principales determinantes de una alta moral. Esta se
incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y ofrece halagos por
el buen desempeño, escucha opiniones de los empleados y muestra interés
personal por ellos.
Chruden y Sherman (1999), consideran que
la cohesión del grupo es el factor mas importante de la moral y representa la
condición de bienestar entre los miembros del grupo. Además existen otros
factores que determinan la moral en el trabajo son: (a) la existencia de
objetivos que los miembros del grupo se esfuerzan alcanzar, (b) progreso
observable hacia el logro de los objetivos y (3) un sentido de participación
entre los individuos del grupo hacia el logro del objetivo (p. 299).
Las
investigaciones sobre la moral de los empleados tuvo su origen con la teoría de
las relaciones humanas. Según Chiavenato (2007), la moral es un concepto
abstracto, intangible, sin embargo perfectamente perceptible. La moral es una
consecuencia del estado motivacional, una actitud mental provocada por la
satisfacción y no satisfacción de las necesidades de los individuos.
La moral está íntimamente relacionada con
el estado motivacional, en la medida en que las necesidades de los individuos
son satisfechas por la organización, ocurre una elevada moral, mientras que, en
la medida en que las necesidades del individuo son frustradas por la
organización, ocurre un descenso de la moral.
La moral alta desarrolla la colaboración,
depende invariablemente del clima de relaciones humanas dentro de la
organización, principalmente cuando la organización formal permite su adecuado
apunte con la organización informal, cuando las comunicaciones son de calidad y
el nivel de supervisión es satisfactorio.
Por otro lado, la moral baja es
acompañada por una actitud de desinterés, negación, rechazo, pesimismo y apatía
con relación al trabajo y generalmente trae problemas de supervisión y
disciplina. La moral es una consecuencia del grado de satisfacción de las
necesidades individuales (ver gráfico 1).
FANATISMO
|
|
EUFORIA
|
|
ACTITUDES POSITIVAS
|
|
SATISFACCIÓN
|
|
OPTIMISMO
|
|
COOPERACIÓN
|
|
COHESIÓN
|
|
COLABORACIÓN
|
|
ACEPTACIÓN DE LOS OBJETIVOS
|
|
BUENA SALUD
|
|
IDENTIFICACIÓN
|
|
ACTITUDES NEGATIVAS
|
|
INSATISFACCIÓN
|
|
PESIMISMO
|
|
OPOSICIÓN
|
|
NEGACIÓN
|
|
RECHAZO DE LOS OBJETIVOS
|
|
MALA VOLUNTAD
|
|
RESISTENCIA
|
|
DISPERSIÓN
|
|
PESIMISMO
|
|
MORAL BAJA
|
AGRESIÓN
|
Gráfico 1. Niveles de la Moral y las
Actitudes Resultantes. Fuente
Chiavenato (2007) p.150.
Taxonomías de la Moral del Docente en la Educación Superior
En relación con la educación superior,
consideramos, entre las más representativas, las taxonomías elaboradas por
Ingraham (1965) y Browers (1968).
Ingraham (1965) identifica cinco
categorías y la importancia de la mismas por rangos:
Categoría I:
1.
Una adecuada política de
jubilaciones y pensiones.
2.
Permisos y tiempo para la
investigación y actividades escolares.
3.
Mayor asistencia médica.
4.
Privilegios y beneficios para
los miembros de la facultad, retirados y para las viudas.
Categoría II:
1.
Alojamiento.
2.
Seguro de vida colectivo.
3.
Beneficios educacionales para
los familiares.
4.
Provisiones de alimentos a
los incapacitados debido a enfermedad o accidentes.
Categoría III:
1.
El club de la facultad y
otros medios para actividades sociales.
2.
Pagos de pasajes a encuentros
profesionales.
3.
Estacionamiento para el
personal.
4.
Viáticos.
Categoría IV:
1.
Créditos gremiales.
2.
Facilidades deportivas.
3.
Un fondo especial de
emergencia.
4.
Eventos de campo.
Browers (1968), diseño un instrumento el
cual permite la identificación de los elementos y la área de clima
organizacional que conforman la moral del personal docente. Fueron distribuidos
en cinco áreas relacionadas con:
1.
Condiciones de trabajo y
servicios.
2.
Políticas y prácticas de
personal.
3.
Relaciones entre administradores
y personal docente.
4.
Relaciones entre colegas.
5.
Relaciones con los
estudiantes
Esta taxonomía es una de las más
completas y ha sido aplicada a profesores universitarios.
A
efecto de esta investigación se consideraron dos dimensiones y sus indicadores,
derivados de los planteados por diferentes autores.
Dimensión Factores Internos
Organizacionales:
Son aquellos, que están conectados con
eventos dentro del ambiente interno de la organización y bajo el control del
gerente.
Conformado por cuatro (4) indicadores,
los cuales se definen a continuación:
·
Políticas y Prácticas de
Personal. Se refiere a la opinión de los docentes acerca de las normas y
procedimientos institucionales.
·
Relaciones entre
administradores personal docente. Se
refiere a la percepción de los docentes acerca de la manera que debería realizar
la supervisión, la comunicación. La participación y grado de autonomía en el
trabajo.
·
Relación entre colegas. Son
las percepciones de los docentes acerca de la relaciones interpersonales y
laborales que deben establecer entre el personal docente de la Institución.
Dimensión Sentimientos de
Comunidad:Es el
sentimiento de pertenencia como miembro de la organización y cooperan en el
logro de los objetivos.
Esta
dimensión esta conformada por dos (2) indicadores, las cuales continuación se
definen:
·
Cohesión de grupo. Es el
sentimiento que tienen los docentes de bienestar en la interacción social entre
los miembros del grupo.
·
Cooperación en el logro de
los objetivos. Es le sentido de participación entre los miembros del grupo
hacia el logro de los objetivos.
En conclusión:
Una moral alta refleja un alto grado de motivación. Se manifiesta en satisfacción en las relaciones laborales e interpersonales y en sentimiento de éxito en el logro de los objetivos
Bibliografía
Breen, G. (1993). Middle Management Morale. Ama Survey Report.
Publications Division. New York
Chiavenato,
I. (2007). Administración de los Recursos Humanos. México: Mc Graw
Hill.
Chruden, H. y Sherman, A. (1999). Administración de
Personal. Compañía Editorial Continental, S.A. México.
Breen, G. (1993). Middle Management Morale. Ama Survey Report.
Publications Division. New York
Chiavenato,
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Chruden, H. y Sherman, A. (1999). Administración de
Personal. Compañía Editorial Continental, S.A. México.
Dessler, G (1997). Organización y Administración. Enfoque
Situacional. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. México.
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