El constructo que se ha denominado moral
se enfoca en las corrientes teóricas de la motivación. Como lo indica
Chiavenato (2007), la moral está íntimamente relacionada con el estado
motivacional, en la medida en que las necesidades de los individuos son
satisfechas por la organización, ocurre una elevada moral.
Son numerosas las teorías motivacionales,
para este estudio se escogieron las teorías motivacionales contemporáneas
propuestas por Robbins (2010). Entre esta tenemos:
·
Teoría de las tres
necesidades
·
Teoría del reforzamiento
·
Teoría de las expectativas
·
Teoría de la equidad
Teoría de las tres necesidades
McClelland (1961), ha propuesto esta
teoría y plantea que hay tres principales motivos o necesidades revelantes en
la situación laboral:
1.
Necesidad de logros; el
impulso a sobresalir para alcanzar algo en relación con una serie de normas y
lucha por tener éxito.
2.
Necesidades de poder; las
necesidades de hacer que otros se comporten de manera particular, cosa que no
hubiera echo de otra manera.
3.
Necesidades de afiliación;
deseo de relaciones amistosas e interpersonales cercanas.
Mc Clelland (1961) en su investigación
encontró, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su
deseo de hacer las cosas mejor .
Teoría del establecimiento de metas.
Existe un resultado existencial para la
tesis de que, las metas especificas incrementan el desempeño y que las metas
difíciles cuando se aceptan, resultan un desempeño superior que el que se
deriva de metas fáciles, a esta tesis se le denomina teoría de la fijación de
objetivos.
Los estudios sobre fijación de metas, han
demostrado la prioridad de metas especificas y desafiantes como fuerzas
motivadoras. El establecimiento de metas se aplica a los que la aceptan y se
comprometen con ellas. Las metas aumentan el desempeño si son aceptadas.
Teoría del reforzamiento
Esta teoría señala, que el comportamiento
no tiene causas externas, lo que controla el comportamiento de los reforzados,
consecuencias que cuando siguen de inmediato a una respuesta, aumenta la
probabilidad de que se repita este comportamiento, por lo tanto los teóricos
del reforzamiento afirman que el comportamiento es una función de sus
consecuencias.
La teoría plantea que es muy probable que
la gente lleve acabo el comportamiento deseado, si se les recompensa por
hacerlo, estos premios son mas efectivos si siguen de inmediato a una respuesta
que se desea. Esta teoría ignora el estado interno del individuo y se concentra
solo en cuando este emprenda la acción.
Teoría de la equidad
Stacey desarrollo esta teoría, la cual
indica que los empleados perciben lo que ellos obtienen de una situación de
puesto –resultado- en relación con sus esfuerzos aportaciones luego comparan su
relación aportaciones, resultado de otras personas que vienen al caso.
Las referencias con las que los empleados
escogen compararse constituyen variables importantes en esta teoría se
catalogan tres referencias que son:
1.
Categoría otro; incluye a
otros individuos con puestos similares, en la misma organización y también
incluye amigos, vecinos, colegas.
2.
Categoría sistema; toma en
cuenta las políticas, el sistema de remuneración, a si como la administración
de sueldos y salarios.
3.
Categoría ser; se refiere a
las relaciones apotaciones-resultados que son únicos del individuo, refleja sus
experiencias personales anteriores y sus contactos.
Teoría de las expectativas
Esta teoría se debe a Víctor Vroom
(1964), en ella nos da la explicación mas amplia de la motivación ,afirma que
un individuo tiende a conducirse en forma determinada basado en la expectativa
de que al acto seguirá cierto resultado y en lo atractivo que parece ser este
para el individuo.
Esta teoría tres variables o relaciones:
1.
Enlace esfuerzo-desempeño. La
probabilidad de que el individuo percibe de que, al desarrollar algún esfuerzo
en especial, llegara el desempeño.
2.
Enlace desempeño-recompensa.
El grado hasta el cual, el individuo cree que el desempeñarse a un nivel
especifico, lo conducirá a un logro de un resultado que él desea.
3.
Atracción. La importancia que
el individuo da al resultado o recompensa potencial, que pueda lograr en el
puesto. Esto toma en cuenta las metas y necesidades del individuo.
Teoría Situacional
La teoría situacional destaca que la
eficacia organizacional no se alcanza siguiendo un modelo organizacional único,
es decir, no existe forma única de organizar para alcanzar los objetivos y de
que ella opera en ambientes variados. A
estos planteamientos Chiavenato (2007), expresa que la mas notable contribución
de la teoría situacional es la identificación de las variables que producen
mayor impacto sobre la organización (el ambiente y la tecnología) para predecir
la diferencias entre la estructura y el funcionamiento de las organizaciones,
debidas a las diferencias entre esta dos variables.
Esto trae como consecuencia, que
diferentes ambientes requieren diferentes relaciones organizacionales para
alcanzar la eficacia optima y un modelo adecuado para cada situación dada. Las
tecnologías conllevan a diferentes diseños organizacionales.
En este sentido para Morse y Lorsch
(1974), la teoría situacional establece:
·
El ser humano crea diversos
patrones de necesidades y motivos en una organización, por lo tanto un
requisito es su competencia profesional.
·
La motivación de competencia
se alcanza con más facilidad se alcanza con más facilidad cuando existe
adecuación perfecta entre el trabajo y la empresa.
·
La noción de competencia
sigue motivando aunque se logre la meta y esto conlleva a establecimiento de
objetivos elevados.
La teoría situacional introduce una nueva
concepción del ser humano; el hombre complejo, formulado a partir de los
conceptos sobre motivación y liderazgo. Otro de sus aportes es el de los
incentivos a través de la teoría de la expectativa.
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