INTERPRETACIÓN SOBRE COACHING COMO HERRAMIENTA EN EL APRENDIZAJE

Por Dra. Scarlet Kiriloffs de Aguilar

En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñaran del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe"

                                                                                                    Eric Hoffer

       En  estos momentos históricos en que la educación está  más valorada que nunca es también cuantas más voces se escuchan cuestionando la finalidad, las funciones, la eficacia de los procesos de aprendizaje, es por ello que el docente de manera permanente  debe buscar la optimización de estos procesos como una vía para no solamente obtener información. Aprender  es expandir nuestra capacidad de acción efectiva, incrementar nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio que ante desconocía. Tal como lo señala Wolk,  (2003): aprender es incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u objetivos que antes estaban fuera de sus posibilidades. El gran desafío es aprender a aprender. De allí que el docente debe aperturar cambios, enfoques, herramientas y paradigmas que permitan el desarrollo de habilidades y competencias necesarias para construir aprendizajes útiles desde el punto de vista personal y profesional.
  Es aquí donde surge el propósito del artículo, que pretende interpretar  el Coaching  como herramienta en el aprendizaje, desde una perspectiva de carácter documental sustentado en autores como Echeverría1999, Wolk, L. (2003), Bou, J. (2007),  Ravier, L. (2005)  y Anzorena, O. (2006).   y  que permitirán darle  el sustento teórico.

          Si consideramos el aprendizaje como un conjunto de pasos que da un individuo para adquirir un determinado conocimiento, ya sea un concepto, u procedimiento o bien una actitud, podríamos definir el Coaching como un proceso estructurado que pretende que las personas adquieran nuevas competencias, recursos o actitudes que le permita alcanzar los objetivos propuestos. Estos dos constructos son los que a continuación se abordan como temática central.

         Anzorena, (2006), señala que el Coaching es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas. Se trata de una disciplina emergente que trabaja en la facilitación de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional, en los tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos para el crecimiento personal y en la búsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento entre otros.
El autor ante mencionado destaca  que en el  ámbito organizacional, el Coaching se afianza como una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias. Posee una gran semejanza con el concepto de la Mayéutica acuñado por Sócrates, quien afirmaba que “No puedo enseñarle nada a nadie, sólo puedo hacerlos pensar” y por lo tanto él, como gran maestro, conducía el camino del aprendizaje a través de las preguntas, dejando que sus discípulos o interlocutores fuesen encontrando sus propias respuestas y soluciones a los problemas planteados.

DESARROLLO DE LA CONFIANZA ORGANIZACIONAL

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

El  entorno cambiante en que vivimos, es urgente que los líderes construyan la confianza y la credibilidad

El componente principal de la credibilidad es la honestidad. En investigaciones sobre el tema arrojo, que la honestidad es la característica número uno de los líderes admirados.

Por otra parte, Robbins y Coulter (2010), plantea que la confianza está estrechamente entrelazada con el concepto de credibilidad  confían  en un líder están dispuestos a ser vulnerables a las acciones del líder porque confían en que nadie abusara de sus derechos e intereses.

Las investigaciones de Myers-Briggs (2000) han identificado cinco dimensiones que forman el concepto de confianza:

·         Integridad. Honestidad y veracidad.

·         Competencia. Conocimiento y habilidad técnicas e interpersonales.

·         Consistencia. Fiabilidad, previsibilidad y buen juicio a la hora de manejar situaciones.

·         Lealtad. Disposición para proteger a una persona, física y emocionalmente.

·         Apertura. Disposición para compartir de manera libre las ideas y información.

De estas cinco dimensiones, la integridad parece ser la más importante cuando alguien evalúa la honradez de otra persona. Anteriormente ya analizamos los conceptos de integridad y competencia como rasgos asociados con el liderazgo.

Para el desarrollo de la confianza, los gerentes guían a los miembros del equipo  hacia el otorgamiento de facultades de decisión  y los equipos autodirigidos, ha reducido muchos de los mecanismos de control tradicionales para monitorear a los empleados. Si un equipo de trabajo tiene la libertad de programar su propio trabajo. Evaluar su propio desempeño, e incluso tomar sus propias decisiones de contratación, la confianza se vuelve algo crítico. Los empleados tienen que confiar en los gerentes para tratarlos justamente, y los gerentes deben confiar en los empleados para cumplir a plenitud con sus responsabilidades.

III CONGRESO INTERNACIONAL DE COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL