20 de marzo de 2020

Las Teorías que Examinan el Clima Organizacional


Las Teorías que Examinan el Clima Organizacional

El constructo que se ha denominado clima se enfoca de diversas corrientes teóricas, no perteneciendo a ninguna y a su vez no siendo excluida de ninguna. Por consiguiente es un concepto que ha sido enfocado desde diversos ángulos. Como indica Ballesteros (1987), el clima está conformado por complejos sistemas que pueden detectarse y diferenciarse factores físicos, biológicos, sociales, culturales y temporales. Así sea cual fuere la complejidad del contexto objeto de estudio, tras su definición y delimitación podrían ser enumerados y descritos los elementos que integran un contexto.
Son muchas la orientaciones teóricas que ha desarrollado los principales enfoques evaluativos al analizar el ambiente entre estas corrientes, se sintetizan los cuatro principales descritos por Ballesteros (1987), citado por Villa Sánchez (1992).
1.                 La Psicología ecológica plantea el estudio de los escenarios de conducta en delimitados contextos naturales, dependientes, por tanto, de las características físicas y sociales de ambiente en el que se producen.
2.                 Desde la ecología social, el interés se centra en un amplio grupo de variables físicas, sociales y psicosociales. De este modo se tiene en cuenta variables ecológicas, dimensiones estructurales de la organización, características del los miembros del contexto así como de las dimensiones psicosociales de grupos e instituciones. El concepto clave es el de clima social y sus objetivos son principalmente descriptivos y clafiricativos.
El concepto de ecología aplicado a la organización, puede ser definido según Mora (1999), como el estudio interdisciplinario del conjunto de procesos, sistemas, fuerzas y actividades; que de una manera directa o indirecta afecte el nacimiento, promoción y desarrollo de las organizaciones.
La teoría ecológica social, redefine las prácticas gerenciales y de las organizaciones dentro de un contexto mas amplio y holístico.
3.                 El enfoque conductista o conductismo ecológico, tal como lo denomina Ballesteros (1987), se centra sobre el análisis de las relaciones funcionales, entre el ambiente y la conducta. Este enfoque no se limita exclusivamente al estudio el comportamiento anormal y de las variables ambientales que lo mantienen controlan, sino que, en los últimos años, está extendiendo su presupuestos y metodología.
4.                 Finalmente el enfoque cognitivo-perceptivo, así denominado por Stokols (1978), parece ser el más desarrollado en psicología. Sus objetivos se centran en el estudio del ambiente perceptivo y a través de él, pretende llegar a una psicología- ambiental descriptiva y clasificatoria.
En otras palabras, la teoría cognitiva-perceptiva según Weinert (1985) supone que:
·        La manera en el individuo percibe el medio ambiente laboral.
·        La valencia que atribuye a determinados resultados que caben esperar como fruto de sus esfuerzos.
·        Las expectativas de que diferentes esfuerzos, estrategias o métodos de trabajo conducirán a determinados resultados, influyen sobre la conducta laboral y sobre las actitudes hacia el trabajo y su organización.
Dos aspectos pueden subrayarse de esta variedad de enfoques, según Ballesteros (1987):
-                     La multiciplicidad de variables utilizadas a la hora de examinar el clima.
-                     El enfoque metodológico que se utilice para explicarlo. Puede hacerse en un medio natural o artificial, con técnicas subjetivas u objetivas, con métodos correlacionales  experimentales.




 Naturaleza del Clima Organizacional en Instituciones Educativas de Formación Docente

Mencionados los enfoques relacionados con el Clima Organizacional, es importante dar a conocer algunos puntos sobre las características de las organizaciones educativas, que, aunque la literatura sobre organizaciones educacionales de formación docente no es extensa, existe un grado sustancial de consenso entre aquellas que se han escrito sobre el tópico.  Los trabajos principales en esta área, han sido realizados por Bidwell (1965), Miles (1975), Meyer (1975), Sieber (1975), Weick (1976) y Mayer y Rowan (1976), que han descrito de distintas maneras las organizaciones educativas como estar conectadas sin cohesión y organizacionalmente enfermas.
El término conectada sin cohesión es una frase popularizada por Weick (1976), que implica inestabilidad, disoluciones de las organizaciones educativas.  Sieber (1975), caracteriza a las escuelas como vulnerables, como poseedoras de una imagen cuasiprofesional que presenta metas difusas y carentes de coordinación y control.  Igualmente, Mayer (1975), describe a las organizaciones educacionales como poseedoras de poca interdependencia, de poca autoridad para crear patrones de conducta carentes de instrumentos que midan la eficacia de la actuación de los docentes.
Cohen y March (1975), desarrollan el concepto de anarquía organizada para describir la Educación Superior, indicando que en muchos casos estas organizaciones están caracterizadas por metas no claras o difíciles de evaluar.
Weisbord (1978), en su trabajo, define estas organizaciones centradas en el input vs las centradas en el output, foco salida vs foco entrada.  Las instituciones educativas son ejemplos de foco-salida.  El define una organización foco-salida como aquella que presenta los siguientes rasgos: (a) autoridad formal, (b) metas concretas, (c) interdependencia de trabajo y (d) medidas o evaluación de resultados.  A causa de estos rasgos, tales organizaciones son capaces de responder rápidamente a su ambiente.  Esto conduce a establecer políticas, procedimientos, supervisión estrecha; en un esfuerzo para asegurar el resultado más apropiado.
Weisbord contrasta estas organizaciones con las centradas en el foco-entrada, las cuales caracteriza como: (a) poseedoras de metas múltiples y poco claras, (b) la medición de resultados es difícil y a veces imposibles, (c) la evaluación es personal y altamente controversial, (d) la acción administrativa es vista como caprichosa e irrelevante, (e) no existe una relación estrecha entre el trabajo en equipo y las tareas propuestas.  También argumenta que en las instituciones educativas los profesores trabajan según su propia óptica de cómo deben desempeñar sus funciones docentes, sin la asistencia de otros.  La colaboración o trabajo en equipo es posible, pero no esencial para las tareas como enseñanza, investigación, consulta y diseño.
El análisis de las características señaladas anteriormente, muestra que algunas instituciones de formación docente, tienen síntomas de mala salud organizacional.  ¿Qué significa esto?.  Obviamente, existen ciertos parámetros internos que afectan su estructura.  Miles (1975) identifica siete (7) propiedades de las organizaciones educacionales que predisponen hacia una mala salud organizacional:  (1) ambigüedad en las metas,  (2) variabilidad de insumos,  (3)  indivisibilidad del rol de actuación,  (4) baja interdependencia,  (5) vulnerabilidad,  (6) problemas de control profesional y  (7) baja innovación tecnológica.
Miles (1975), define el concepto de salud organizacional como: un conjunto de propiedades de sistema de segundo orden bastante durable, las cuales tienden a trascender la efectividad en tiempo corto.  Una organización saludable en este sentido no solo sobrevive en su ambiente sino que continúa enfrentando adecuadamente el gran arrastre y desarrolla y extiende continuamente su existencia (p. 213).
El mismo Miles articula diez (10) dimensiones de salud organizacional, las cuales son interactivas e interdependientes y caracterizan un enfoque de criterio múltiple para la evaluación de la salud.  Estas dimensiones se ubican en tres (3) categorías:  (a) Manejo de la tarea,  (b) Funciones de mantenimiento y  (c) Capacidad de solución de problemas.  La primera categoría tiene como centro de la meta la adecuación de la comunicación y la optima compensación del poder.  En la segunda, está la utilización de los recursos, el grado de cohesividad y la moral.  La tercera categoría abarca lo innovativo y la adaptación y adecuación de solución de problema. 
Esto da un cuadro claro de lo que se entiende por una organización sana:  sus metas están bien articuladas y fluyen libremente, y el poder está finalmente balanceado. Internamente está operando armoniosamente y la operación total se concibe como adaptativa, dinámica y con capacidad para la solución de problema.  Todas estas dimensiones de que habla Miles requiere un buen clima dentro de la organización, al igual una estructura administrativa que estimule la acción forzosa hacia las metas.
Finalmente, Nash (1983) considera necesario que en la evaluación del clima organizacional se observe:  (a) La claridad de las metas organizacionales,  (b) las estructuras internas para la toma de decisiones,  (c) la integración de las unidades funcionales,  (d) la naturaleza o estilo de la gerencia organizacional,  (e) la responsabilidad gerencial por la actuación,  (f) la vitalidad organizacional,  (g) la compensación y los beneficios del trabajo y  (h) las oportunidades dentro de la organización para el desarrollo de recursos humanos.
La investigación de Nash sugiere que la actuación organizacional se relaciona con la de las metas, con el grado de integración funcional, las comunicaciones internas y el nivel de compensación.  Concluye, finalmente, el mejoramiento de la actuación organizacional se deriva de unas metas claras, expectativas explícitas y una escala de salarios que estimule el buen desempeño.
Por otra parte, Hay y Clover (1986), enumera una serie de rasgos del ambiente o clima organizaciones universitarias. Par ellos el clima es una cualidad relativamente persistente del ambiente escolar que: (a) se ve afectado por el liderazgo del director, (b) es experimentada por lo profesores, (c) influye en la conducta de los miembros, y (d) está basada en percepciones colectivas.
Los últimos años se ha popularizado una imagen alternativa de organización educativa, basado en la constatación de las propiedades diferenciales que permiten distinguirla de las organizaciones lucrativas.
Gonzáles (1988), Piero y Luque (1988), establecen las siguientes:
-                Detenta el monopolio de la educación, por ello no esta sujeto al principio de competitividad y calidad típico de las empresas en la sociedad de mercado.
-                Sus metas son abstractas, ambiguas y muy diversas.
-                Es una organización a la que no se aplican criterios economicistas de diseño y evaluación.
-                No es fácil establecer una relación directa entre métodos y resultados (débil articulación).
-                No es usual que se deriven modificaciones en su funcionamiento aun en casos de fracasos permanentes.
-                Las organizaciones educativas tienen una escasa autonomía para decidir en materia de programas, contratación, salarios, mantenimiento, búsqueda de recursos y otros.
-                Las actividades de control recaen casi exclusivamente sobre uno de sus componentes: los alumnos.
Báez dela Fé y Jiménez Gonzáles (1992), en las investigaciones que han venido realizando sobre la evaluación de los centros universitarios, se señalan que la fundamentación común de esas investigaciones es la concepción multidimensional, interactiva y cognitiva de los procesos sociales que tienen lugar en la universidad:
1.            Multidimensional, porque intervienen aspectos estructurales y personales, relaciones verticales y horizontales, metas académicas y de socialización.
2.            Interactiva, por la relación mutua entre el sistema y los individuos. Así, tenemos la percepción de los profesores y alumnos conforman un medio social compartido. Así como las normas y procedimientos, que definen el sentido del comportamiento individuales e interpersonales.
3.            Cognitivas, porque los determinantes situacionales viene dada por el significado psicológico por los sujetos, por la organización percibida.


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