Las Teorías que Examinan el Clima Organizacional
El constructo que se ha denominado clima
se enfoca de diversas corrientes teóricas, no perteneciendo a ninguna y a su
vez no siendo excluida de ninguna. Por consiguiente es un concepto que ha sido
enfocado desde diversos ángulos. Como indica Ballesteros (1987), el clima está
conformado por complejos sistemas que pueden detectarse y diferenciarse
factores físicos, biológicos, sociales, culturales y temporales. Así sea cual
fuere la complejidad del contexto objeto de estudio, tras su definición y
delimitación podrían ser enumerados y descritos los elementos que integran un
contexto.
Son muchas la orientaciones teóricas que
ha desarrollado los principales enfoques evaluativos al analizar el ambiente
entre estas corrientes, se sintetizan los cuatro principales descritos por
Ballesteros (1987), citado por Villa Sánchez (1992).
1.
La Psicología ecológica
plantea el estudio de los escenarios de conducta en delimitados contextos
naturales, dependientes, por tanto, de las características físicas y sociales
de ambiente en el que se producen.
2.
Desde la ecología social, el
interés se centra en un amplio grupo de variables físicas, sociales y
psicosociales. De este modo se tiene en cuenta variables ecológicas,
dimensiones estructurales de la organización, características del los miembros
del contexto así como de las dimensiones psicosociales de grupos e
instituciones. El concepto clave es el de clima social y sus objetivos son
principalmente descriptivos y clafiricativos.
El
concepto de ecología aplicado a la organización, puede ser definido según Mora
(1999), como el estudio interdisciplinario del conjunto de procesos, sistemas,
fuerzas y actividades; que de una manera directa o indirecta afecte el
nacimiento, promoción y desarrollo de las organizaciones.
La teoría ecológica social, redefine las
prácticas gerenciales y de las organizaciones dentro de un contexto mas amplio
y holístico.
3.
El enfoque conductista o
conductismo ecológico, tal como lo denomina Ballesteros (1987), se centra sobre
el análisis de las relaciones funcionales, entre el ambiente y la conducta.
Este enfoque no se limita exclusivamente al estudio el comportamiento anormal y
de las variables ambientales que lo mantienen controlan, sino que, en los
últimos años, está extendiendo su presupuestos y metodología.
4.
Finalmente el enfoque cognitivo-perceptivo,
así denominado por Stokols (1978), parece ser el más desarrollado en
psicología. Sus objetivos se centran en el estudio del ambiente perceptivo y a
través de él, pretende llegar a una psicología- ambiental descriptiva y
clasificatoria.
En otras palabras, la teoría
cognitiva-perceptiva según Weinert (1985) supone que:
·
La manera en el individuo
percibe el medio ambiente laboral.
·
La valencia que atribuye a
determinados resultados que caben esperar como fruto de sus esfuerzos.
·
Las expectativas de que
diferentes esfuerzos, estrategias o métodos de trabajo conducirán a
determinados resultados, influyen sobre la conducta laboral y sobre las
actitudes hacia el trabajo y su organización.
Dos aspectos pueden subrayarse de esta
variedad de enfoques, según Ballesteros (1987):
-
La multiciplicidad de
variables utilizadas a la hora de examinar el clima.
-
El enfoque metodológico que
se utilice para explicarlo. Puede hacerse en un medio natural o artificial, con
técnicas subjetivas u objetivas, con métodos correlacionales experimentales.
Naturaleza del Clima Organizacional en
Instituciones Educativas de Formación Docente
Mencionados
los enfoques relacionados con el Clima Organizacional, es importante dar a
conocer algunos puntos sobre las características de las organizaciones
educativas, que, aunque la literatura sobre organizaciones educacionales de
formación docente no es extensa, existe un grado sustancial de consenso entre
aquellas que se han escrito sobre el tópico.
Los trabajos principales en esta área, han sido realizados por Bidwell
(1965), Miles (1975), Meyer (1975), Sieber (1975), Weick (1976) y Mayer y Rowan
(1976), que han descrito de distintas maneras las organizaciones educativas
como estar conectadas sin cohesión y organizacionalmente enfermas.
El término
conectada sin cohesión es una frase popularizada por Weick (1976), que implica
inestabilidad, disoluciones de las organizaciones educativas. Sieber (1975), caracteriza a las escuelas
como vulnerables, como poseedoras de una imagen cuasiprofesional que presenta
metas difusas y carentes de coordinación y control. Igualmente, Mayer (1975), describe a las
organizaciones educacionales como poseedoras de poca interdependencia, de poca
autoridad para crear patrones de conducta carentes de instrumentos que midan la
eficacia de la actuación de los docentes.
Cohen y March
(1975), desarrollan el concepto de anarquía organizada para describir la
Educación Superior, indicando que en muchos casos estas organizaciones están
caracterizadas por metas no claras o difíciles de evaluar.
Weisbord
(1978), en su trabajo, define estas organizaciones centradas en el input vs las
centradas en el output, foco salida vs foco entrada. Las instituciones educativas son ejemplos de
foco-salida. El define una organización
foco-salida como aquella que presenta los siguientes rasgos: (a) autoridad
formal, (b) metas concretas, (c) interdependencia de trabajo y (d) medidas o
evaluación de resultados. A causa de
estos rasgos, tales organizaciones son capaces de responder rápidamente a su
ambiente. Esto conduce a establecer
políticas, procedimientos, supervisión estrecha; en un esfuerzo para asegurar
el resultado más apropiado.
Weisbord
contrasta estas organizaciones con las centradas en el foco-entrada, las cuales
caracteriza como: (a) poseedoras de metas múltiples y poco claras, (b) la
medición de resultados es difícil y a veces imposibles, (c) la evaluación es
personal y altamente controversial, (d) la acción administrativa es vista como
caprichosa e irrelevante, (e) no existe una relación estrecha entre el trabajo
en equipo y las tareas propuestas.
También argumenta que en las instituciones educativas los profesores
trabajan según su propia óptica de cómo deben desempeñar sus funciones
docentes, sin la asistencia de otros. La
colaboración o trabajo en equipo es posible, pero no esencial para las tareas
como enseñanza, investigación, consulta y diseño.
El análisis
de las características señaladas anteriormente, muestra que algunas
instituciones de formación docente, tienen síntomas de mala salud
organizacional. ¿Qué significa
esto?. Obviamente, existen ciertos
parámetros internos que afectan su estructura.
Miles (1975) identifica siete (7) propiedades de las organizaciones
educacionales que predisponen hacia una mala salud organizacional: (1) ambigüedad en las metas, (2) variabilidad de insumos, (3)
indivisibilidad del rol de actuación,
(4) baja interdependencia, (5)
vulnerabilidad, (6) problemas de control
profesional y (7) baja innovación
tecnológica.
Miles (1975),
define el concepto de salud organizacional como: un conjunto de propiedades de
sistema de segundo orden bastante durable, las cuales tienden a trascender la
efectividad en tiempo corto. Una
organización saludable en este sentido no solo sobrevive en su ambiente sino
que continúa enfrentando adecuadamente el gran arrastre y desarrolla y extiende
continuamente su existencia (p. 213).
El mismo
Miles articula diez (10) dimensiones de salud organizacional, las cuales son
interactivas e interdependientes y caracterizan un enfoque de criterio múltiple
para la evaluación de la salud. Estas
dimensiones se ubican en tres (3) categorías:
(a) Manejo de la tarea, (b)
Funciones de mantenimiento y (c)
Capacidad de solución de problemas. La
primera categoría tiene como centro de la meta la adecuación de la comunicación
y la optima compensación del poder. En
la segunda, está la utilización de los recursos, el grado de cohesividad y la
moral. La tercera categoría abarca lo
innovativo y la adaptación y adecuación de solución de problema.
Esto da un
cuadro claro de lo que se entiende por una organización sana: sus metas están bien articuladas y fluyen
libremente, y el poder está finalmente balanceado. Internamente está operando
armoniosamente y la operación total se concibe como adaptativa, dinámica y con
capacidad para la solución de problema.
Todas estas dimensiones de que habla Miles requiere un buen clima dentro
de la organización, al igual una estructura administrativa que estimule la
acción forzosa hacia las metas.
Finalmente,
Nash (1983) considera necesario que en la evaluación del clima organizacional
se observe: (a) La claridad de las metas
organizacionales, (b) las estructuras
internas para la toma de decisiones, (c)
la integración de las unidades funcionales,
(d) la naturaleza o estilo de la gerencia organizacional, (e) la responsabilidad gerencial por la
actuación, (f) la vitalidad organizacional, (g) la compensación y los beneficios del
trabajo y (h) las oportunidades dentro
de la organización para el desarrollo de recursos humanos.
La
investigación de Nash sugiere que la actuación organizacional se relaciona con
la de las metas, con el grado de integración funcional, las comunicaciones
internas y el nivel de compensación.
Concluye, finalmente, el mejoramiento de la actuación organizacional se
deriva de unas metas claras, expectativas explícitas y una escala de salarios
que estimule el buen desempeño.
Por otra
parte, Hay y Clover (1986), enumera una serie de rasgos del ambiente o clima
organizaciones universitarias. Par ellos el clima es una cualidad relativamente
persistente del ambiente escolar que: (a) se ve afectado por el liderazgo del
director, (b) es experimentada por lo profesores, (c) influye en la conducta de
los miembros, y (d) está basada en percepciones colectivas.
Los últimos
años se ha popularizado una imagen alternativa de organización educativa,
basado en la constatación de las propiedades diferenciales que permiten
distinguirla de las organizaciones lucrativas.
Gonzáles
(1988), Piero y Luque (1988), establecen las siguientes:
-
Detenta
el monopolio de la educación, por ello no esta sujeto al principio de
competitividad y calidad típico de las empresas en la sociedad de mercado.
-
Sus
metas son abstractas, ambiguas y muy diversas.
-
Es
una organización a la que no se aplican criterios economicistas de diseño y
evaluación.
-
No
es fácil establecer una relación directa entre métodos y resultados (débil
articulación).
-
No
es usual que se deriven modificaciones en su funcionamiento aun en casos de fracasos
permanentes.
-
Las
organizaciones educativas tienen una escasa autonomía para decidir en materia
de programas, contratación, salarios, mantenimiento, búsqueda de recursos y
otros.
-
Las
actividades de control recaen casi exclusivamente sobre uno de sus componentes:
los alumnos.
Báez dela Fé y Jiménez Gonzáles (1992),
en las investigaciones que han venido realizando sobre la evaluación de los
centros universitarios, se señalan que la fundamentación común de esas
investigaciones es la concepción multidimensional, interactiva y cognitiva de
los procesos sociales que tienen lugar en la universidad:
1.
Multidimensional, porque
intervienen aspectos estructurales y personales, relaciones verticales y
horizontales, metas académicas y de socialización.
2.
Interactiva, por la relación
mutua entre el sistema y los individuos. Así, tenemos la percepción de los
profesores y alumnos conforman un medio social compartido. Así como las normas
y procedimientos, que definen el sentido del comportamiento individuales e interpersonales.
3.
Cognitivas, porque los
determinantes situacionales viene dada por el significado psicológico por los
sujetos, por la organización percibida.
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