COACHING Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Por Dra. Rita Reina Gutierrez 

El coaching y aprendizaje organizacional es la combinación perfecta  para  provocar los cambios de manera consciente en el personal y permanente en las empresas y organizaciones públicas o privadas, de cualquier tipo que piense que no están logrando sus objetivos o que en su personal las relaciones comunicativas están deterioradas. Argirys y Schón definen aprendizaje organizacional como cualquier cambio de la organización con resultados relativamente persistentes. Asumiendo los cambios como algo positivo que va a beneficiar a la empresa en su conjunto y al personal de manera particular.

A partir de los años 90 la idea de aprendizaje organizacional comienza a cobrar fuerza dentro del mundo empresarial por la presión de la globalización económica y la coyuntura internacional, bajo el supuesto de cambio de paradigma, que implicaba aprendizaje mutuo; y de forma paralela en la misma década comienza a ganar terreno la práctica de coaching ontológico, primero a nivel personal y luego a nivel organizacional, sustentado en la teoría sistémica  de la cognición, desarrollado por Maturana, Varela y Flores.

El aprendizaje organizacional  como enfoque teórico ha evolucionado  en la práctica de las "organizaciones que aprenden” desarrollada por consultores y practicantes han surgido de la sinergia  de las escuelas de aprendizaje, la sociología, psicología, la antropología, la administración y la dinámica de sistemas. Siguiendo la premisa de que el aprendizaje es desarrollo del sujeto a nivel individual  y social  que produce cultura mediante un proceso activo  de la apropiación  de la cultura existente, en este sentido son muchos los autores  expertos que coinciden  con esta definición  como; Vygotsky (1974), Dewey (2001), Bruner (1984).

De manera que el aprendizaje organizacional  puede estar enfocado como experiencia institucional  donde la habilidad general, los métodos de fabricación, las herramientas, el control de calidad y el diseño organizacional, pueden mejorar el desempeño  de la organización. Pero también se puede enfocar el aprendizaje organizacional como adaptación, de procesos de ajustes  que canalizan resultados exitosos, que preparan para la contingencia, entendiendo que el desempeño se mejora en función  de los cambios del entorno, cuando desarrolla la capacidad de mejorar su estructura  o crear subsistemas  para implantar estrategias.

No obstante el aprendizaje organizacional  como supuestos  compartidos, organizar es el esfuerzo cognitivo  y creativo  de los actores por transformar sus modelos mentales  y cambiar sus interacciones diarias y diseñar las acciones más apropiadas. Y este aspecto se logra con la intervención apropiada de un coach de equipo. Sin embargo desde la perspectiva de aprendizaje organizacional como producto de la acción resultado, la organización es vista  como sistema de transformación de insumos en productos  o servicios deseables, si se sigue esta corriente  el conocimiento producido debe ser comunicable, consensual e integrado a la organización, contextualizado en el proceso de aprendizaje, la cultura, la estrategia, la estructura y el ambiente. Es significativo  destacar que en el entorno empresarial  y personal se distingue  como coaching  al proceso interactivo, entre el coach y la persona o equipo implicado en el proceso  con la intención, de hacer efectivo el alcance de los objetivos  con el uso de los propios recursos y habilidades.

En un sentido más amplio el coaching se entiende  como un sistema que incluye conceptos, estructuras, herramientas de trabajo, instrumentos de medición, incluye también un estilo de liderazgo; considerándose una actividad que mejora el desempeño de forma permanente, positiva y que parte de una conversación, con escucha activa, y se desarrolla a través de la pregunta poderosa o método mayéutica o socrático y finaliza con el compromiso de la persona o equipo  hasta diseñar el plan de acción.

Como conclusión se puede decir que en el caso de aprendizaje organizacional  involucra los procesos conducentes a incrementar la capacidad efectiva de la organización, sin embargo este se traduce a veces en un aprendizaje individual, es decir si los empleados o equipos de trabajo no modifican su manera de actuar en lo personal , tampoco modificaran su comportamiento en la organización ya que la empresa u organización se constituye en un sistema y la estructura de este es el primer determinante del comportamiento individual y es variable en cada organización.

Es importante distinguir entre coaching y aprendizaje organizacional: el coaching es una relación de ayuda entre el  coach y un cliente  o coachee, esta relación está destinada  a ayudar al cliente o coachee  a descubrir y eliminar obstáculos que impiden su acción efectiva, ya estén en su modelo mental o estructura del sistema  de manera que  aprendizaje organizacional  es observable en el comportamiento organizacional, su cultura y desarrollo, por lo que es importante la adquisición de nuevas competencias en su personal y equipos de trabajo el cual  agrega su voluntad, motivación, valores, que se aplican en la toma de decisiones y le da equilibrio  al personal y su organización.

Bibliografía.

Argyris, C y Shön D. (1978) Organizacional learning. A Theory of actions perpective. Massachusetts, USA. Addison Wesley.

Cortese, H (.2007) Coaching y Aprendizaje Organizacional: Mitos y Realidades de una Época.(Argentina 1994-2005)-1era Edición. Temas Grupo Editorial

Kofman, f. (2008) La Empresa Consciente. Como Construir valor a través de los valores. Buenos Aires. Editorial. Aguilar