Por Dryarmand Mendoza.
Actualmente se experimentan acelerados
cambios en todas las dimensiones del quehacer humano, se vive la mayor
transformación en la historia de la humanidad.
Todo sistema: político, económico, religioso, familiar, educativo y
organizacional están en constante mutación.
El cambio ha transportado a una nueva era el acontecer mundial: la de la
información, de la tecnología y del conocimiento. A esa realidad no escapan las organizaciones
en nuestro país.
Estos acontecimientos han traído como
consecuencia el cambio de patrones de referencia en nuestras instituciones públicas
y privadas constituyendo un reto para la capacidad de supervivencia y
adaptación, lo que obliga a encontrar renovados paradigmas para explicar el
mundo laboral y la convivencia social en una organización. De ahí la necesidad de comprender dichos
cambios para poder orientar las funciones gerenciales hacia los resultados
esperados y hacia el crecimiento de la organización.
Davenport (2007) expresa que las funciones
gerenciales son un “conjunto de actitudes positivas y de alta calidad que
distinguen a una organización bajo la dirección de personas con iniciativa,
creatividad, ética y espíritu de cambio.” (p.137).
De lo anterior desprende que para alcanzar
la eficacia en una organización se tiene que ejecutar acciones coordinadas para
cumplir con los objetivos y metas propuestas.
Igualmente ser capaz de concebir un ambiente motivante y de provecho de
los impulsos individuales y colectivos.
Koontz y Weihrich (2008) “coinciden en la creación de oportunidades
mediante varios enfoques y programas para mejorar y dominar los conocimientos y
habilidades que tenga el capital humano en pro de un desempeño optimo” (p.
310).
En tal sentido, hay que considerar el
conocimiento como uno de los activos más valioso. Es interesante el hecho de que aunque en el
transcurso del tiempo el conocimiento ha estado presente y se ha administrado,
solo hasta ahora se está reconociendo como algo necesario universalmente y se está
invirtiendo en el desarrollo del mismo.
Ahora bien, desde la perspectiva del
capital humano “el conocimiento es un proceso, una cultura y una dinámica de la
organización que alinea y mide el uso del conocimiento con los objetivos y
metas institucionales, transformando a estas en organizaciones que aprenden”
(Koulopoulos y Frappaolo 2007), opinan que de esta manera se logra la creación
de un ambiente de trabajo caracterizado por un esquema de cooperación y por el
desarrollo permanente. Es así como las
personas aplican sus conocimientos y sus experiencias como un equipo sinérgico,
capaz de innovar y de transformar sus procesos ante los cambios del entorno.
Mintzberg (2009) expresa que “el capital
humano es el apalancamiento de la sabiduría colectiva para aumentar la
capacidad de respuesta y de innovación” (p. 104). En el mismo orden, Cáceres (2010), manifiesta
que “el capital humano en una institución se enriquece con capital emocional”.
Goleman (2007) coincide en señalar a “la energía emocional como elemento
necesario para la verdadera eficacia y efectividad humana”. Esta dimensión emocional que complementa al
capital humano toma en cuenta las actitudes de compromiso, lealtad, afecto,
estima, arraigo, gusto, el “yo quiero”, además del “yo sé” o del “yo puedo” y
desde luego, la capacidad de amar del ser humano como energía para transformar
y desarrollar competencias.
Para hablar de capital humano, también hay
que mencionar un tercer elemento complementario que es fundamental para
enriquecer toda acción que se realice: el aspecto ético-social trascendente que
toda institución u organización debe tener en su misión, visión y en su contribución al bien común y
social.
Como se ha expresado el desarrollo
integral del capital humano es fundamental para el logro de las metas y
objetivos institucionales, razón por la cual un gerente como persona encargada
del logro efectivo y eficiente de las acciones que se realicen en la institución
que dirige, tiene la responsabilidad de tratar de aunar esfuerzos y motivar a
su capital humano para alcanzar el cumplimiento de las funciones en la medida
de las aspiraciones planteadas.
Referencias
bibliográficas:
Cáceres, C. (2010). Gerencia de los recursos humanos. Perú:
Fondo de cultura económica.
Davenport,
M. (2007). Gerencia contemporánea.
México: Mc Graw Hill.
Koontz,
H. Weihrich, H. (2008). Administración:
Una perspectiva Global. Buenos Aires: Editorial Panapo.
Koulopoulos, J. Frappaolo, A.
(2007). Desarrollo de la cultura de su
empresa. Madrid: Ediciones Panorama.
Mintzberg, H. (2009). La función gerencial. Leyenda y realidad.
USA. Harvard: Bussiness review.
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