Por Dra. Naylet Biel Morales
Cambiar constantemente las ideas ha sido y es lo que ha permitido, a los seres humanos dar respuesta y ofrecer soluciones efectivas en un tiempo reducido. Parafraseando a Víctor Hugo, cuando a una idea le llega su tiempo, no hay quien la detenga. Hablar de Coaching de equipo, es una idea que le llegó su tiempo. En las organizaciones, se habla de buscar un coach para fortalecer los equipos. Por lo cual, al coaching de equipo es una idea que le ha llegado su momento. Es una teoría nueva que utiliza nuevos instrumentos y se plantea objetivos diferentes para obtener resultados. Sus seguidores señalan una propuesta diferente de lo que se ha hecho hasta ahora. Su finalidad es acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo, de forma lógica, con el fin de que el resultado operacional del conjunto supere el potencial de la suma de sus partes.
Así junto al tema de innovación, cambios y efectividad, las organizaciones se encuentran inmersas en la búsqueda de los nuevos líderes que le permitirán cambiar y actuar con mayor efectividad. La nueva visión para obtener mejores resultados ha encontrado otros caminos que dejan atrás la polaridad, para introducirnos en la circularidad, vuelve a nuestra mente, la mesa redonda de Arturo y sus caballeros. En la actualidad, se despliegan elementos que reclaman la atención y que en términos de Coaching, según Alonso, Calles y Gioya (2010) son importantes como la gestión de conflictos en los equipos, la dimensión relacional, el autoconocimiento, englobados en lo que hoy se llama Desarrollo o Coaching de equipos.
El coaching de equipo es diferente al coaching individual, es mucho más complejo, cuanto mayor sea la cantidad de integrantes. El coach tendrá que disponer de una experiencia y capacidad, especialmente adecuadas, para hacer frente con éxito a un objetivo más complejo, pues debe estar atento a la vigilancia de los mecanismos psicológicos que se manifiestan por acción u omisión, directa o indirectamente, no sólo durante las reuniones con el equipo, sino también durante todo el tiempo que dure el acompañamiento.
Es importante aclarar como lo señala Launer (2010) que el término coaching de equipo o “team coaching” no significa “team building”, pues su finalidad es acompañar al equipo y no crearlo. El equipo existe y el coach tendrá entre sus objetivos realizar un diagnóstico y presentar una propuesta de actuación con el grupo. Debe fijarse en el aspecto individual de los miembros de un equipo (necesidades, motivación, cualidades, actitudes, capacidades y roles que pueden asumir). La necesidad de recurrir al coaching para que los equipos se puedan encontrar por sí mismos y descubrir los valores que enriquecerán al conjunto y a cada uno de sus integrantes, donde los miembros perciban que el equipo es una valiosa oportunidad de desarrollo individual y colectivo.
Cuando en una organización de estilo tradicional, un equipo no funciona adecuadamente, se utiliza el “team building” cuyo objetivo es aumentar la motivación colectiva y buscar la cohesión del equipo, sin embargo, se desconocían las carencias del equipo y no se buscaban las soluciones. Por lo cual, el proceso del coaching debe tomar en cuenta aspectos relacionados con las siguientes dificultades que se han venido confrontando en las organizaciones mencionadas manejando para su solución de conflictos, las siguientes situaciones: las compensaciones y reconocimientos están basados en los méritos individuales; la organizaciones confían más en la obediencia que en las colaboraciones; las diferencias de status se suelen mantener; los sistemas de promoción han colocado el dinero como principal gratificación; pocas veces se discuten en equipo los problemas interpersonales. El coach sabe que existen este tipo de recompensas que no permiten
la cohesión y desarrollo de equipos, debe estar atento a ellas.
Nicolás (2006) plantea, algo bastante común para cada uno de nosotros, nadie puede definir cuál es el mejor modo de actuar en una organización frente a una determinada situación y que no hay un manual de procedimientos que describa el modo adecuado de resolver las situaciones que se nos presentan en la vida y en las organizaciones. Así como también, si alguien intenta imponernos unilateralmente una determinada idea o acción, nos rebelamos internamente y de manera instintiva nos negamos a aceptarla y defendemos nuestra posición. La oposición de estos puntos de vista provoca conflictos en la organización.
El coaching de equipo es un facilitador que ayuda a que la comunicación de los miembros sea más fluida, solventa desavenencias y hace énfasis en maximizar la eficacia en las relaciones entre los miembros del grupo, de manera que la cooperación crezca entre ellos y alcance un mejor resultado. El tener reunidos a excelentes profesionales no significa que sepan trabajar en equipo, de allí la justificación del coaching, la necesidad de un acompañamiento externo para que logren el aprendizaje con el menor coste de oportunidad y con resultados óptimos en el menor tiempo posible. Un equipo es considerado en la actualidad como un sistema dentro de otro sistema, donde se unen o encuentran las dimensiones de la personalidad y las dimensiones de las relaciones interpersonales.
Un coach de equipo debe considerar al equipo como una entidad global, coherente, como un cuerpo social cuyos miembros formen parte integrante de un conjunto interactivo y sistémico. Es un arte diferente del coaching individual, manifiesta procesos o comportamientos colectivos que le son específicos. Cada equipo puede considerarse único. Tiene metas claras, definidas, valores compartidos, las tareas están distribuidas según habilidades y capacidades, la interdependencia garantiza los resultados, existe una autoevaluación permanente. Es una unidad, se compone de individuos relacionados entre sí e interdependientes, en cuanto al objetivo a alcanzar y en su capacidad y posibilidad de desarrollo personal.
El coach ayuda a la reflexión colectiva sin inmiscuirse en la red de relaciones, sin tomar el control del equipo, ni asumir la responsabilidad de la forma ni del contenido. Es un acompañamiento del aprendizaje en el marco de una relación de autonomía recíproca o incluso de delegación. Acompaña, sirve, al mismo tiempo, de testimonio y de espejo. Ayuda a la reflexión estratégica prolongando los debates. Plantea preguntas imprevistas que permiten al equipo descubrir sus creencias colectivas autoconfirmantes, modificar los marcos de referencia colectivos que limitan el éxito y el desarrollo, cuestionarse las estrategias y los acompañamientos colectivos y repetitivos improductivos, medir bien el desarrollo colectivo a medio y largo plazo.
El coach presenta en su misión, acompañar el desarrollo de la “madurez cultural” de un sistema colectivo, desarrollando autonomía, responsabilidad y el rendimiento individual y de todos sus miembros, el éxito de esta misión se medirá por los indicadores operativos y financieros que hayan sido definidos previamente. El logro de estos objetivos estará basado en el desarrollo de las relaciones entre los trabajos y las misiones de sus miembros y del entorno. Pues estas relaciones internas y externas en de donde emanan las fuentes de potencial colectivo y lo que desencadenará el cambio.
Entre las características más resaltantes del coaching de equipos, Nicolás (2006) señala las siguientes:
- Apoyo en la consecución de objetivos que se pueden alcanzar a través de la cooperación entre sus miembros.
- Hace más efectiva la interacción entre los individuos.
- Facilita el perfeccionamiento de los procesos de trabajo conjunto.
- Ayuda a revisar los valores que inspiran el comportamiento del equipo.
El coach de equipo trabaja con el aprendizaje experimental, elaborando y haciendo preguntas efectivas: ¿Qué has hecho hasta ahora y cuál es la situación actual? ¿Qué nos has hecho aún y que deberías hacer? ¿Qué es lo siguiente que vas a hacer?
El aprendizaje es mucho más efectivo cuando es un proceso activo en donde se estudian problemas concretos y no se deja a la mera transmisión de información, como se hace en muchas oportunidades en la educación tradicional. Se aprende más cuando la responsabilidad y el control del aprendizaje se comparte entre todos los miembros del equipo en lugar de dejarlo sólo en el líder. El coach trabaja utilizando un modelo experimental de aprendizaje y por eso gran parte de su trabajo consiste en observar a su cliente en acción, con la finalidad de darle información sobre lo que ve y ayudarle a asimilar lo que debe cambiar o añadir acción para obtener el resultado que persigue.
Todo coach de equipo debe cumplir con las reglas éticas y deontológicas como son el respetar el secreto profesional, la confidencialidad del equipo y de sus miembros y rechazar el trabajar simultáneamente a título personal con su líder y por qué no con el líder del líder, los conflictos de interés y falta de apoyo.
Hay que llegar al cierre de este artículo, dejando interrogantes para uno próximo: ¿Es la circularidad una aproximación energética al coaching de equipo? ¿Cuál es la ética del coach de equipo? ¿Quién puede ser es un coach de equipo? ¿Cómo ser y no parecer un coach de equipo? ¿Cuándo llamar a un coach?
Referencias Bibliográficas
Alonso, M., Calles, A. y Gioya, P. (2010). Coaching ejecutivo. Cómo lograr directivos que consigan resultados. Epaña. Editorial Síntesis.
Cardon, A. (2005). Coaching de equipos. España. Gestión 2000.com.
Launer, V. (2010). Coaching. Un camino hacia nuestros éxitos. Madrid- España. Ediciones Pirámide.
Nicolás, G. (2006). Remando juntos. España. LID Editorial Empresarial.
No hay comentarios:
Publicar un comentario