En busca del destino

 

     Por Angel Salvador Asensio

¿Por qué hay tanta gente que se siente insatisfecha con su vida? ¿Por qué tanta gente vive yendo a trabajar sin ganas, solo buscando ganarse el pan, atrapados en un trabajo que ni tan siquiera les gusta? ¿Por qué hay tanta gente que no vive, sino más bien sobrevive? ¿Por qué tanta gente no le encuentra sentido a su vida?
La respuesta es sencilla: no van en busca de su destino.
Uno de los principales causantes de que la infelicidad, la desmotivación y la falta de entusiasmo estén presentes en la vida de la persona, subyace bajo el desconocimiento de la existencia de un destino preconcebido que ansia ser descubierto y puesto en marcha con celeridad, para que la persona recuerde su propósito y pueda vivir con la mayor plenitud posible.
Cada uno de nosotros tiene un destino escrito por dentro, esto es, lo que deseamos ser, ESE ES EL ÚNICO DESTINO QUE ESTA ESCRITO. De ahí la importancia de conocer nuestro destino al reflejarse nuestra verdadera identidad, es decir, quien realmente somos, en otras palabras, el destino es aquello que da sentido a nuestra vida y que justifica el porqué hemos venido a este mundo.
La no búsqueda, conocimiento y no consecución de nuestro destino, así como la traición al mismo, entendiéndose esta como el no ser, quien realmente se es, trae aparejada consigo frustración, tensión y desidia por la vida, además de hacernos caer constantemente en la contradicción, imposibilitando el avance constante y permanente en nuestras vidas.
Solo cuando descubras tu destino y comiences a trabajar en algo que este relacionado con el, estarás en un lugar de crecimiento y éxito para ti.
¿Cómo descubrir tu destino?
Tu destino tiene que ver con lo que despierta entusiasmo y emoción en ti ¿Que te apasiona? ¿Que es lo que realmente te gusta hacer? Tu destino formará parte de los sueños y deseos que viven dentro de ti, será parte de tu naturaleza.
Si te has fijado en un buen actor o un gran cantante, te habrás dado cuenta que no necesitan hacer esfuerzo alguno para cantar o interpretar una obra. ¿Por qué? Porque hacen lo que les sale bien por naturaleza.
Por otro lado, si haces algo que no es natural en ti, siempre habrá dificultades. Por mucho que practiques, te esfuerces y te entrenes, nunca pareces lograrlo del todo bien. Has de reconocer que no esta en tu naturaleza.
Si logras descubrir cual es tu destino y haces aquello que por naturaleza eres bueno, si haces aquello que te hace disfrutar y sentir que has logrado algo, entonces y solo entonces, comenzarás a saborear la dulzura de la felicidad.
Imaginemos que te gustan mucho los niños, tal vez tu destino este ligado a algo que tenga que ver con ellos: enseñar, ser entrenador/a, cuidarlos… asegúrate de explorar todas las facetas de tus habilidades natas e innatas, recordando que lo que para unos es aburrido para otros es excitante porque forma parte de su destino.
Mi trabajo consiste en arrojar luz sobre tu destino para qué deje de permanecer oculto tras la oscuridad de la inconsciencia y guiarte por el sendero que te conducirá hacia el éxito.
Estoy convencido de que si entras en tu destino no importa donde estés, no tendrás problema en conseguir, amigos, pareja, empleo y nuevas oportunidades que consigan dar sentido a tu vida y hacerte feliz.
¿Estas usando el potencial que tienes dentro? ¿Vas tras tu pasión? ¿Haces lo que te sale por naturaleza? Si no es así, ¿por qué no haces algunos cambios? Encuentra algo que despierte pasión en ti y comienza a entregarte a ello.

El cuento de las arenas.

La metáfora de las arenas es terapéutica y educativa, es una de esas  narraciones  que hacen trabajar los niveles más profundos del ser. Las metáforas transformadoras pueden cambiar en un instante la vida de cualquier persona, conduce al lector a un nivel de vida superior.                                           
                                                                                                             
El cuento de las arenas
 

Un río, desde sus orígenes en lejanas montañas, después de pasar a través de toda clase y trazado de campiñas, al fin alcanzó las arenas del desierto. Del mismo modo que había sorteado todos los otros obstáculos, el río trató de atravesar este último, pero se dio cuenta de que sus aguas desaparecían en las arenas tan pronto llegaba a éstas.                                                                                                      

Estaba convencido, no obstante, de que su destino era cruzar este desierto y sin embargo, no había manera. Entonces una recóndita voz, que venía desde el desierto mismo le susurró:

"el Viento cruza el desierto y así puede hacerlo el río"

El río objetó que se estaba estrellando contra las arenas y solamente conseguía ser absorbido, que el viento podía volar y ésa era la razón por la cual podía cruzar el desierto. "Arrojándote con violencia como lo vienes haciendo no lograrás cruzarlo. Desaparecerás o te convertirás en un pantano. Debes permitir que el viento te lleve hacia tu destino"

-¿Pero cómo esto podrá suceder?

"Consintiendo en ser absorbido por el viento". Esta idea no era aceptable para el río. Después de todo él nunca había sido absorbido antes. No quería perder su individualidad. "¿Y, una vez perdida ésta, cómo puede uno saber si podrá recuperarla alguna vez?" "El viento", dijeron las arenas, "cumple esa función. Eleva el agua, la transporta sobre el desierto y luego la deja caer. Cayendo como lluvia, el agua nuevamente se vuelve río"

-"¿Cómo puedo saber que esto es verdad?"

"Así es, y si tú no lo crees, no te volverás más que un pantano y aún eso tomaría muchos, pero muchos años; y un pantano, ciertamente no es la misma cosa que un río."

-"¿Pero no puedo seguir siendo el mismo río que ahora soy?"

"Tú no puedes en ningún caso permanecer así", continuó la voz. "Tu parte esencial es transportada y forma un río nuevamente. Eres llamado así, aún hoy, porque no sabes qué parte tuya es la esencial." Cuando oyó esto, ciertos ecos comenzaron a resonar en los pensamientos del río. Vagamente, recordó un estado en el cual él, o una parte de él ¿cuál sería?, había sido transportado en los brazos del viento. También recordó --¿o le pareció?-- que eso era lo que realmente debía hacer, aún cuando no fuera lo más obvio. Y el río elevó sus vapores en los acogedores brazos del viento, que gentil y fácilmente lo llevó hacia arriba y a lo lejos, dejándolo caer suavemente tan pronto hubieron alcanzado la cima de una montaña, muchas pero muchas millas más lejos. Y porque había tenido sus dudas, el río pudo recordar y registrar más firmemente en su mente, los detalles de la experiencia. Reflexionó:"Sí, ahora conozco mi verdadera identidad" El río estaba aprendiendo pero las arenas susurraron:"Nosotras conocemos, porque vemos suceder esto día tras día, y porque nosotras las arenas, nos extendemos por todo el camino que va desde las orillas del río hasta la montaña" Y es por eso que se dice que el camino en el cual el Río de la Vida ha de continuar su travesía está escrito en las Arenas.

Esta hermosa historia es corriente en la tradición verbal de muchas lenguas, circulando casi siempre entre los derviches y sus discípulos. Fue transcripta en la obra "La Rosa Mística del Jardín del Rey" de Sir Fairfax Cartwright, publicada en Gran Bretaña en 1899. La presente versión es de Awad Afifi el Tunecino, que murió en 1870.

MENSAJE NAVIDEÑO

 La estrella  de Belén y el amor de Dios ilumine vuestros corazones y les permita el renacimiento de nuestras vidas en unión familiar. La paz y la bienaventuranzas del Todo Poderoso guíe sus pasos. Que el amor, la comprensión y la tolerancia sean el tónico  para el fortalecimiento de las relaciones familiares y laborales.

FELIZ NAVIDAD Y UN VENTUROSO AÑO 2014 

LES DESEA: CENTRO DE DESARROLLO GERENCIAL

CERTIFICACIÓN EN COACHING Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA

Felicitaciones a la cohorte 11!!! Por haber culminado  con éxito la CERTIFICACIÓN EN COACHING Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA. Upel Maracay.

 

Coaching Educativo

Nuestras aulas requieren de más Coaching Educativo

Por Claudia Torres

Entre los requisitos que se evalúan a la hora de escoger un maestro para escuela y colegio están su experiencia docente y sus estudios. Como en todo proceso de selección, estos dos factores, van a ser claves para reclutar al nuevo colaborador, sin embargo, considero que se debería dar más importancia a que el nuevo aspirante a maestro sepa ser un buen coach.

El coaching ha estado presente desde hace muchos años en formación de equipos deportivos, directores de grandes empresas, padres que guían y apoyan a sus hijos, ayudándolos a lograr sus objetivos pero hasta poco ésta ha sido reconocida como una profesión u ocupación debido a la importancia y los resultados que implican tener un buen coach en la vida de una persona.

III CONGRESO INTERNACIONAL DE COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

Con éxito culminó el III Congreso Internacional de Coaching Personal y Organizacional que se realizó el 25 y 26 de noviembre en la Upel Maracay , con la asistencia de 200 personas y reconocidos invitados. Organizado por la Dra. Amelia Dorta coordinadora del Postdoctorado y los postdoctorantes. Los postdoctorantes presentaron en el evento sus investigaciones, gran interés suscitaron las conferencias.

ORGANIZADORES Y CONFERENCISTAS DEL III CONGRESO   INTERNACIONAL DE COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL.  POSTDOCTORANTES.

Los Doctores: Mónico Carvajal y Luis Arocha conferencistas.

CONFERENCIAS 

  

LA MACETA VACÍA

Hubo una vez un emperador que convocó a todos los solteros del reino, pues era tiempo de buscar pareja a una de sus hijas.

Todos los jóvenes asistieron y el rey les dijo: "Os voy a dar una semilla diferente a cada uno de vosotros. Al cabo de seis meses deberán traerme en una maceta la planta que haya crecido, y la planta más bella ganará la mano de mi hija".


Así se hizo. Hubo un joven que plantó su semilla pero no logró germinarla; mientras tanto, todos los demás jóvenes del reino no paraban de hablar y los jóvenes desfilaban hacia el castillo con hermosísimas y exóticas plantas. El joven estaba demasiado triste pues su semilla nunca germinó. Ni siquiera quería ir al palacio, pero su madre insistía en que debía ir pues era un participante y debía estar allí.

Con la cabeza baja y muy avergonzado, desfiló último hacia el palacio con su maceta vacía. Todos los jóvenes hablaban de sus plantas, y al ver a nuestro amigo se rieron y se burlaron de él, en ese momento el alboroto fue interrumpido por el ingreso del rey, todos hicieron su respectiva reverencia mientras el rey se paseaba entre todas las macetas admirando las plantas.

Finalizada la inspección hizo llamar a su hija, y llamó de entre todos al joven que llevó su maceta vacía. Atónitos, todos esperaban la explicación de aquella acción. El rey dijo entonces:

"Éste es el nuevo heredero del trono y se casará con mi hija, pues a todos ustedes se les dio una semilla infértil, y todos trataron de engañarme plantando otras plantas, pero este joven tuvo el coraje de presentarse y mostrar su maceta vacía, siendo sincero, real y valiente, cualidades que un futuro rey debe tener y que m i hija merece".

ENTREGA DE CERTIFICADOS II COHORTE DEL POSTDOCTORADO EN COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

El Vicerrectorado de Investigación y Postgrado conjuntamente con la Subdirección de Investigación y Postgrado  entregó   los certificados de Postdoctorado en Coaching Personal y Organizacional.  El postdoctorado estuvo enmarcado por un elevado nivel de los egresados y facilitadores. Los productos de investigación fueron presentados en el II Congreso Internacional de Coaching .Coordinadora Dra. Amelia Dorta Quintana. El acto de entrega se realizó el 31 de Octubre. FELICITACIONES.

La fuente de la miseria humana

Del Libro “Conversaciones” de Richard Bandler y Owen Fizpatrick

Fue una de las más grandes tragedias que se hayan visto. Ellos fueron encarcelados por un crimen que no cometieron. Sus captores no revelaron cuál era el supuesto crimen, pero de cualquier modo los mantenían presos. Les eran cubiertas sus necesidades básicas, pero sus vidas eran un infierno. Casi todos los momentos de cada día eran atormentados y maltratados. Eran insultados constantemente y se les decía que eran unos buenos para nada.

Estaban llenos de preocupaciones y de miedos acerca de cualquier cosa y de todo. Eran victimizados y se les daban tantos mensajes cruzados que se volvieron inseguros de quienes eran y de lo que podían lograr. A algunos de ellos se les aislaba de los demás , mientras a otros se les mantenía en mala compañía, con aquellos quienes constantemente los presionaban. Algunos querían morir. Algunos se mantenían luchando con la vida. Todos eran mantenidos en algún grado de cautiverio.

Eran constantemente criticados acerca de lo que hacían. Se les hacía sentir pésimo cada vez que cometían una equivocación. Se les mantenía alejados de todo lo que habían querido siempre. Su decepción y desesperanza crecía cada día. Ellos se auto compadecían y lanzaban su frustración unos a otros. Mientras tanto, sus captores empeoraban las cosas y los prisioneros solo se preguntaban si esto terminaría alguna vez. Estaban sobrecargados por todo lo que eran forzados a hacer. Sufrían y
estaban desamparados.

Se les concedían momentos de "libertad", pero no era libertad realmente. Muy dentro de ellos, sabían que tendrían que soportar el dolor que pronto sus captores les infligirían nuevamente, y el alivio temporal no significaba nada. Ellos sufrían la mayor parte del tiempo. Su salud decaía por el maltrato. Muchos de ellos no podían ni dormir. Sus vidas estaban privadas del significado que alguna vez habían tenido. Caminaban deprimidos, ansiosos, temerosos y frustrados de todo. Anhelaban la libertad.

Así que, ¿Quiénes eran ellos?, ¿Quiénes eran sus captores?
'Ellos' eran la raza humana, y sus captores eran sus mentes.
Desde tu nacimiento, has aprendido maneras habituales de pensar, sentir y comportarte. Muchos de estos hábitos te aprisionan en la infelicidad, la soledad, la auto duda, la auto conmiseración y el odio. Estos a su vez, afectan tu salud, tus relaciones y tu vida. "

INTERPRETACIÓN SOBRE COACHING COMO HERRAMIENTA EN EL APRENDIZAJE

Por Dra. Scarlet Kiriloffs de Aguilar

En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñaran del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe"

                                                                                                    Eric Hoffer

       En  estos momentos históricos en que la educación está  más valorada que nunca es también cuantas más voces se escuchan cuestionando la finalidad, las funciones, la eficacia de los procesos de aprendizaje, es por ello que el docente de manera permanente  debe buscar la optimización de estos procesos como una vía para no solamente obtener información. Aprender  es expandir nuestra capacidad de acción efectiva, incrementar nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio que ante desconocía. Tal como lo señala Wolk,  (2003): aprender es incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u objetivos que antes estaban fuera de sus posibilidades. El gran desafío es aprender a aprender. De allí que el docente debe aperturar cambios, enfoques, herramientas y paradigmas que permitan el desarrollo de habilidades y competencias necesarias para construir aprendizajes útiles desde el punto de vista personal y profesional.
  Es aquí donde surge el propósito del artículo, que pretende interpretar  el Coaching  como herramienta en el aprendizaje, desde una perspectiva de carácter documental sustentado en autores como Echeverría1999, Wolk, L. (2003), Bou, J. (2007),  Ravier, L. (2005)  y Anzorena, O. (2006).   y  que permitirán darle  el sustento teórico.

          Si consideramos el aprendizaje como un conjunto de pasos que da un individuo para adquirir un determinado conocimiento, ya sea un concepto, u procedimiento o bien una actitud, podríamos definir el Coaching como un proceso estructurado que pretende que las personas adquieran nuevas competencias, recursos o actitudes que le permita alcanzar los objetivos propuestos. Estos dos constructos son los que a continuación se abordan como temática central.

         Anzorena, (2006), señala que el Coaching es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas. Se trata de una disciplina emergente que trabaja en la facilitación de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional, en los tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos para el crecimiento personal y en la búsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento entre otros.
El autor ante mencionado destaca  que en el  ámbito organizacional, el Coaching se afianza como una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias. Posee una gran semejanza con el concepto de la Mayéutica acuñado por Sócrates, quien afirmaba que “No puedo enseñarle nada a nadie, sólo puedo hacerlos pensar” y por lo tanto él, como gran maestro, conducía el camino del aprendizaje a través de las preguntas, dejando que sus discípulos o interlocutores fuesen encontrando sus propias respuestas y soluciones a los problemas planteados.

DESARROLLO DE LA CONFIANZA ORGANIZACIONAL

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

El  entorno cambiante en que vivimos, es urgente que los líderes construyan la confianza y la credibilidad

El componente principal de la credibilidad es la honestidad. En investigaciones sobre el tema arrojo, que la honestidad es la característica número uno de los líderes admirados.

Por otra parte, Robbins y Coulter (2010), plantea que la confianza está estrechamente entrelazada con el concepto de credibilidad  confían  en un líder están dispuestos a ser vulnerables a las acciones del líder porque confían en que nadie abusara de sus derechos e intereses.

Las investigaciones de Myers-Briggs (2000) han identificado cinco dimensiones que forman el concepto de confianza:

·         Integridad. Honestidad y veracidad.

·         Competencia. Conocimiento y habilidad técnicas e interpersonales.

·         Consistencia. Fiabilidad, previsibilidad y buen juicio a la hora de manejar situaciones.

·         Lealtad. Disposición para proteger a una persona, física y emocionalmente.

·         Apertura. Disposición para compartir de manera libre las ideas y información.

De estas cinco dimensiones, la integridad parece ser la más importante cuando alguien evalúa la honradez de otra persona. Anteriormente ya analizamos los conceptos de integridad y competencia como rasgos asociados con el liderazgo.

Para el desarrollo de la confianza, los gerentes guían a los miembros del equipo  hacia el otorgamiento de facultades de decisión  y los equipos autodirigidos, ha reducido muchos de los mecanismos de control tradicionales para monitorear a los empleados. Si un equipo de trabajo tiene la libertad de programar su propio trabajo. Evaluar su propio desempeño, e incluso tomar sus propias decisiones de contratación, la confianza se vuelve algo crítico. Los empleados tienen que confiar en los gerentes para tratarlos justamente, y los gerentes deben confiar en los empleados para cumplir a plenitud con sus responsabilidades.

III CONGRESO INTERNACIONAL DE COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

Certificación en Coaching y Programación Neurolingüística

La Upel-Maracay estará dictando, a partir del mes de Octubre 2013, certificación en Coaching y Programación Neurolingüística; la misma se impartirá :
Los sábados, HORARIO: 08:00 am y hasta las 04:00 pm.
 

ENTREGA DE CERTIFICADOS I COHORTE DEL POSTDOCTORADO EN COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

I CONGRESO INTERNACIONAL DE COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

 MEMORIAS DEL I CONGRESO INTERNACIONAL DE COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL. ORGANIZADO POR LA DRA. AMELIA DORTA COORDINADORA DEL POSTDOCTORADO Y LOS INTEGRANTES DE LA I COHORTE DEL POSTDOCTORADO EN COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL. DRA. DORIS RAMOS, DRA. FRANCISCA FUMERO, DR. FRANCISCO VALDIVIESO, DRA.IRAMA LÓPEZ, DRA. NAYLETH BIEL, DR. PEDRO PALACIOS, DRA. SCARLET KIRILOFFF, DRA. YARITZA VALLENILLAS, DRA. YVELYS MARTUCCI.

Cuando el Gerente es Líder

 

     Por M.Sc. Christian Boyer S.

En toda organización de cualquier ámbito, el desempeño y sus resultados, dependen en gran medida de una “cabeza de organización” es decir de su(s) gerente(s), esa persona encargada de señalar el rumbo de dicha empresa.
El gerente que prevalece y enrumba su organización hacia el éxito de forma eficiente es aquel que desarrolla competencias propias más allá de una gerencia o una jefatura, en este caso hablamos de características de liderazgo las cuales van enfocadas a una autogestión eficaz, además de formar relaciones más empáticas tanto con sus colaboradores como con el contexto en el cual se desarrolla. Para esto, es importante siempre estar a la vanguardia para permanecer actualizado con respecto al comportamiento general del mercado.
El Coaching Ejecutivo es una moderna herramienta que perfectamente ayuda a cualquier gerente a potencializar sus competencias gerenciales desde la perspectiva de un líder, ayudándole a reencontrar esa parte humana que la cotidianeidad en cierto momento robotizó, además de ayudarle a focalizar sus objetivos y emprender un plan de acción basado en su propio compromiso, desarrollando competencias gerenciales como una adecuada forma de comunicarse; cómo transmitir la misión y visión de la empresa, cómo mantener un equilibrio óptimo entre trabajo y vida personal, patrones de comportamiento que bloqueen alcanzar rápidamente las metas, son sólo algunas de las áreas de intervención por parte de un Coach Ejecutivo.

Estandares y Etica de la ICC

                              

Estandares y Ética de la ICC

Este código establece los principios generales a los que la ICC suscribe. Los principios son un código de actuación que guían la conducta basada en valores. Los principios se basan en una Ley Común, es decir, que no establecen en detalle lo que el coach tiene que hacer, sino que da los principios rectores en los que el coach puede desenvolverse libremente.

El acuerdo de este código es un requisito previo para la adhesión a la ICC. Este código siempre actúa dentro del marco de las leyes del país donde el coach trabaja.

La ICC no es responsable por el trabajo de los coches certificados, ni tampoco de monitorearlos en forma permanente.
Los Coaches certificados son responsables de su propio trabajo y resultados propios.

 

Estandares y código ético de la ICC

Estos son los estándares y ética oficiales de la Comunidad Internacional de Coaching. Estos Estándares Modelo de Conducta para Coaches Profesionales también han sido aprobados por el European Mentoring & Coaching Council, la International Coach Federation y la International Association of Coaching.

Preámbulo

El coaching consiste en asociarse con los clientes en un proceso intelectualmente provocador y creativo que los inspire a maximizar su potencial personal y profesional. Una relación profesional de coaching existe cuando ésta incluye un acuerdo o contrato comercial que define las responsabilidades de cada parte.
Estos Estándares se redactaron para que funcionen como pautas éticas fundamentales para personas que ejercen el coaching en todos los contextos de la práctica. Poseen tres objetivos principales: guiar la conducta de los coaches; informar a los clientes de los coaches; y promover la confianza pública en el coaching como un proceso para el desarrollo profesional y personal.

EL ABAD, EL RABINO Y EL MESÍAS

Cuando doy inicio a una nueva formación en COACHING, la iniciamos con este relato. Es uno de mis relatos preferidos. A mi parecer encierra la esencia del coaching, el respeto para los demás y a sí mismo. No tengo referencias del autor, ha sido transmitido por tradición oral.
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 Érase un  monasterio, que a criterio de sus habitantes se encontraba en graves dificultades. La orden, muy poderosa en otros tiempos, había perdido sus abadías y a sus miembros, quedando reducida tan solo a una casa matriz con cinco monjes: el abad y cuatro hermanos. Estaba  al borde de la extinción.

En el bosque que rodeaba al monasterio había una ermita, que el rabino del pueblo vecino solía utilizar como un lugar de retiro. En cierta ocasión, mientras meditaba desemperanzado sobre el futuro de la orden, el abad tuvo la idea de visitar la choza y pedirle al rabino algún consejo que le permitiera salvar el monasterio.

LA EMPRESA CONSCIENTE

“LA EMPRESA CONSCIENTE” DE FREDY KOFMAN. 
Resumen del libro
Dra. Margarita Torrealba H.

  

El siguiente trabajo aborda los elementos más resaltantes del libro “La empresa consciente” del autor Fredy Kofman. La estructura del libro consta de 09 capítulos, a saber: Negocios con Conciencia, Responsabilidad Incondicional, Integridad Esencial, Humildad Ontológica, Comunicación Auténtica, Negociación Constructiva, Coordinación Impecable, Competencia Emocional y Entrar al Mercado con Vocación de Servicio.
     El texto hace referencia a la empresa consciente, la cual se define como aquella que tiene conciencia del mundo interno y externo es decir que toma en consideración cuerpo, mente y espíritu en el individuo, la cultura y la naturaleza. Esto significa que para alcanzar el liderazgo integral en una empresa se requiere el uso de las herramientas que facilitan recorrer con destreza los ámbitos de la individualidad, la cultura y el planeta.

Coaching en la gestión del capital humano

 

     Por Edgar Eslava Arnao

El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovación tecnológica, la mejora continua, la alta competitividad en el mercado nacional y global, la nueva fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los escenarios globales donde se mueve el mundo moderno. Como consecuencia muchas empresas no solamente entienden que es necesario renovarse, incorporar nueva tecnología y rediseñar los procesos de trabajo, orientados a optimizar la calidad y los precios; sino que también entienden que es necesario reenfocar al factor humano como activo fundamental y verdadero artífice del progreso.
Las organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y énfasis a las personas con las que trabajan; en este sentido es necesario cambiar la forma de dirigir, el modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno global que no da tregua a nadie. Sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión, planeamiento y renovación constante; en tales condiciones los colaboradores son y serán nuestros principales socios estratégicos del negocio, como principal fuente de inspiración y estrategia de crecimiento, convirtiéndose entonces hoy en la nueva riqueza de las organizaciones y la primera ventaja competitiva.
Garfield(1994), en su libro "Los empleados son primero", afirma que las organizaciones modernas que alcanzan el éxito son auténticas muestras de la expansión del trabajo en equipo, de la formación y creatividad de su gente.
Las empresas exitosas del mundo no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza, su gente. Es también importante contar con una plana gerencial con formación en coaching, inspirada además en una nueva filosofía de trabajo, en la cual los valores humanos sean imprescindibles y formen parte de su vida, cultura y práctica habitual.
Los trabajadores son más que simples apellidos: Pérez, Ramírez, Rodríguez; ó recursos que sólo se "usan y descartan", ellos tienen un valor diferente, un "nombre propio", porque son nuestros socios estratégicos, colaboradores, clientes internos. Son: Carlos, Felipe, Luis, en suma, es todo un equipo humano sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido en una misión y visión compartida por todos.
La necesidad de conquistar antes a nuestro mercado interno y preparar a nuestra gente para ganar a la competencia esto es lo que llamamos marketing Interno.
El marketing interno es la premisa esencial: El cliente externo no es lo primero
Las actuales reglas de juego en el mundo de los negocios y de la economía abierta o libre mercado obligan a las organizaciones a construir su oferta de producto y/o servicio de forma diferente, abarcando además las expectativas, necesidades y motivaciones de "Otro mercado", el que conforman todos nuestros colaboradores como premisa esencial y con los que se debe utilizar un cambio en las estrategias de gestión y de dirección diferentes a las tradicionales; con una mentalidad mucho más creativa que antes e incluso con otros perfiles de personalidad que coadyuve una influencia efectiva para traerlos, persuadirlos, involucrarlos, fidelizarlos; igual como hacemos con nuestros clientes externos, situación en la cual mantener la credibilidad de la gente será fundamental "El cambio en las personas y en las organizaciones es lo único permanente en el mundo".
Levionnois (1991), refiere que "abordar el marketing interno es ante todo, considerar la gestión y la optimización del personal como una finalidad en sí misma y no como uno de los medios puestos al servicio de la empresa para alcanzar con más seguridad los objetivos de rentabilidad". El trabajador de hoy tiene mucho más talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo; "Observa, analiza, interpreta, actúa y tiene memoria"; ya no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo, aceptación o simple oposición. El trabajador actual actúa con mayor creatividad y criterio, es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él.
Resulta entonces conveniente que tanto el trato que se brinda al personal es importante, como potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias.
"Nuevas competencias en la gestión del capital humano"
Los jefes de personal globales ya están pensando que efectuar las funciones más importantes cuando se hace una efectiva gestión de personal y tareas operativas; como hacer la planilla de pago, seleccionar a la gente, capacitarlos y entrenarlos, controlar la asistencia, no tienen ninguna trascendencia; pensaríamos que las empresas son empresas dinosaurios y disfuncionales que se quedaron en el pasado.
El ejecutivo de recursos humanos tiene hoy en día que enfrentar como hemos podido apreciar, nuevos retos y desafíos en la gestión; especialmente en manejar conductas, tratar el tema de cómo motivar eficazmente a la gente, cómo optimizar sus competencias, cómo gestionar el conocimiento etc; por lo tanto es necesario echar una mirada a otras actividades u orientaciones que puede realizar además de las clásicas, entre las que señalamos:

• Capacitase en coaching, esta será una competencia fundamental para dirigir personas.
• El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la interiorización de los valores fundamentales.
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Empoderar a la gente promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para "gerenciar" sus puestos de trabajo.
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, resiliencia, acertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar.
• Constituirse en un eficaz proveedor interno de personal a las diferentes áreas de trabajo para garantizar la eficiencia y eficacia organizacional.
• Conectarlos con una realidad concreta de trabajo y un mundo de relaciones con los jefes, colegas y clientes.
• Inyectar optimismo y motivación a las personas.
• Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.
• Formar equipos de alta performance.
• Aprender a convivir de cerca con la gente, sentir sus "Humores", idiosincrasia, miedos y temores.
• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
• Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
• Descentralizar algunas funciones de personal en los jefes de otras áreas y prepararlos para tratar problemas humanos, cómo influir positivamente en ellos, cómo capitalizar mejor sus competencias laborales; en suma entender y gestionar a las personas a su cargo. Estas tareas ayudarán a "Romper el cordón umbilical" dejando de lado el centralismo en el área de personal y a solucionar todos los problemas inherentes a la gente, muchas veces son simples problemas que los jefes de área pueden solucionar.

Certificación en Coaching y Programación Neurolingüistica: X Cohorte

Felicitaciones a la X Cohorte por sus éxitos en la culminación de la Certificación

III COHORTE DE POSTDOCTORADO EN COACHING PERSONAL Y ORGANIZCIONAL

Por Dra. Amelia Dorta Q.

El viernes 17 de mayo de 2013 se dio inicio a la "III Cohorte del Postdoctorado en Coaching Personal y Organizacional" en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador en Maracay, dicho postdoctorado es avalado por  el Vicerrectorado de Investigación y Postgrado. A continuación los participantes: 

CERTIFICACIÓN EN COACHING

Teorías que Examinan la Moral del Empleado

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

El constructo que se ha denominado moral se enfoca en las corrientes teóricas de la motivación. Como lo indica Chiavenato (2007), la moral está íntimamente relacionada con el estado motivacional, en la medida en que las necesidades de los individuos son satisfechas por la organización, ocurre una elevada moral.

Son numerosas las teorías motivacionales, para este estudio se escogieron las teorías motivacionales contemporáneas propuestas por Robbins (2010). Entre esta tenemos:

·              Teoría de las tres necesidades

·              Teoría del reforzamiento

·              Teoría de las expectativas

·              Teoría de la equidad 

La Moral de los Empleados

Por Dra. Amelia Dorta Q.

Bowdith y Huse (1978), define moral como la combinación de las actitudes que el empleado mantiene hacia su deber, la compañía y el supervisor inmediato. Señalan que para que exista una buena moral debe existir cohesión de grupo, a fin de que los miembros cooperen en el logro de los objetivos que son beneficiosos para la organización, debiendo así mismo compartir un sentimiento de comunidad, de propósito y de participación de grupo.

Un bajo nivel moral predispone a los empleados a adoptar actitudes perjudiciales para la organización, pudiendo ser el producto de deficiencias que se encuentran presentes en la estructura de la organización.

Para Lingren (1976), la disposición que posea un grupo a trabajar en forma conjunta obedece a la cohesión del mismo y a la confianza de que su esfuerzo contribuirá a alcanzar el objetivo propuesto. Este sentimiento de confianza y optimismo en lo que se refiere a las tareas a realizar o a los problemas que deben solucionarse recibe el nombre de moral.

El optimismo y la moral poseen una íntima correlación de ahí que se pueda asumir que cualquier frustración o problema menoscabará la moral. Breen (1983), define a la moral como “ aquel estado mental que lleva al desempeño mas productivo en la tarea. Incluye la satisfacción personal, basada en apreciaciones realistas” (p. 10). Para el autor una buena moral tiene los siguientes elementos: optimismo, satisfacción con las relaciones con sus superiores, los compañeros y los subordinados; y un sentimiento total de éxito en el logro de los objetivos.

Hodger y Johnson (1984), sostienen que la moral es un reflejo franco del nivel de motivación. La medición de la moral por la administración implica una evaluación de creencias, opiniones y actitudes en cuanto se relacionan con la percepción individual del ambiente de organización.

Haimannt, Hilgert y Kohrs (1983), analizan los factores que influencian la moral, según estos autores existen factores que pueden influenciar la moral del empleado. Algunos de estos están dentro del control del gerente y otros no lo están. Pueden ser clasificados en dos fuentes amplias. Una fuente consiste en situaciones que son externas e internas a la organización; y la otra fuente recae en la práctica diaria del gerente y el medio ambiente de trabajo de la organización.

Los factores externos son aquellos que están conectados con eventos e influencias fuera de la organización, generalmente están fuera del alcance y el poder del supervisor. Sin embargo afectan significativamente la moral de los empleados en el trabajo. Ejemplos de estas fuentes son relaciones familiares, asociación de amigos, cuando se descompone el automóvil, enfermedad de la familia, entre otros.

Muchos de los factores que afectan la moral de los empleados dentro del ambiente interno de la organización y bajo el control del gerente. Esto incluye compensación adecuada, seguridad en el trabajo, un trabajo interesante, buenas condiciones de trabajo, apreciación del trabajo bien hecho. La relación día a día del gerente con sus empleados es la influencia más significativa para la moral. El método general de supervisión, dirección y liderazgo, y su actitud general más que cualquier otra cosa, resultarán de una moral alta o baja.

El Anillo del Rey

Hubo una vez un rey que dijo a los sabios de la corte:

  -Me estoy fabricando un precioso anillo. He conseguido uno de los mejores diamantes posibles. Quiero guardar oculto dentro del anillo algún mensaje que pueda ayudarme en momentos de desesperación total, y que ayude a mis herederos, y a los herederos de mis herederos, para siempre. Tiene que ser un mensaje pequeño, de manera que quepa debajo del diamante del anillo. 

Todos quienes escucharon eran sabios, grandes eruditos; podrían haber escrito grandes tratados, pero darle un mensaje de no más de dos o tres palabras que le pudieran ayudar en momentos de desesperación total... Pensaron, buscaron en sus libros, pero no podían encontrar nada. El rey tenía un anciano sirviente que también había sido sirviente de su padre. La madre del rey murió pronto y este sirviente cuidó de él, por tanto, lo trataba como si fuera de la familia. El rey sentía un inmenso respeto por el anciano, de modo que también lo consultó. Y éste le dijo: 

- No soy un sabio, ni un erudito, ni un académico, pero conozco el mensaje. Durante mi larga vida en palacio, me he encontrado con todo tipo de gente, y en una ocasión me encontré con un místico. Era invitado de tu padre y yo estuve a su servicio. Cuando se iba, como gesto de agradecimiento, me dio este mensaje el anciano lo escribió en un diminuto papel, lo dobló y se lo dio al rey. Pero no lo leas le dijo mantenlo escondido en el anillo. Ábrelo sólo cuando todo lo demás haya fracasado, cuando no encuentres salida a la situación. 

Ese momento no tardó en llegar. El país fue invadido y el rey perdió el reino. Estaba huyendo en su caballo para salvar la vida y sus enemigos lo perseguían. Estaba solo y los perseguidores eran numerosos. Llegó a un lugar donde el camino se acababa, no había salida: enfrente había un precipicio y un profundo valle; caer por él sería el fin. Y no podía volver porque el enemigo le cerraba el camino. Ya podía escuchar el trotar de los caballos. No podía seguir hacia delante y no había ningún otro camino... De repente, se acordó del anillo. Lo abrió, sacó el papel y allí encontró un pequeño mensaje tremendamente valioso: Simplemente decía "ESTO TAMBIEN PASARA". Mientras leía "esto también pasará" sintió que se cernía sobre él un gran silencio. Los enemigos que le perseguían debían haberse perdido en el bosque, o debían haberse equivocado de camino, pero lo cierto es que poco a poco dejó de escuchar el trote de los caballos. El rey se sentía profundamente agradecido al sirviente y al místico desconocido. Aquellas palabras habían resultado milagrosas. Dobló el papel, volvió a ponerlo en el anillo, reunió a sus ejércitos y reconquistó el reino. 

Y el día que entraba de nuevo victorioso en la capital hubo una gran celebración con música, bailes... y él se sentía muy orgulloso de sí mismo. El anciano estaba a su lado en el carro y le dijo:

- Este momento también es adecuado: vuelve a mirar el mensaje. 
- ¿Qué quieres decir? preguntó el rey. Ahora estoy victorioso, la gente celebra mi vuelta, no estoy desesperado, no me encuentro en una situación sin salida. 
- Escucha, dijo el anciano: este mensaje no es sólo para situaciones desesperadas; también es para situaciones placenteras. No es sólo para cuando estás derrotado; también es para cuando te sientes victorioso. No es sólo para cuando eres el último; también es para cuando eres el primero. 

El rey abrió el anillo y leyó el mensaje: "Esto también pasará", y nuevamente sintió la misma paz, el mismo silencio, en medio de la muchedumbre que celebraba y bailaba, pero el orgullo, el ego, había desaparecido. El rey pudo terminar de comprender el mensaje. Se había iluminado. Entonces el anciano le dijo: Recuerda que todo pasa. Ninguna cosa ni ninguna emoción son permanentes. Como el día y la noche, hay momentos de alegría y momentos de tristeza. Acéptalos como parte de la dualidad de la naturaleza porque son la naturaleza misma de las cosas. 

 Anónimo

¿Para qué Coaching Transaccional (CT)?

Por Dra.  Rosa Frasquillo

“Nosotros pertenecemos a la generación que tiene que adaptarse al hecho de que el cambio es la norma, porque nos hemos criado con la ilusión de la estabilidad. Cuando gran parte de lo que conocemos y amamos está cambiando, la aceptación plena de la responsabilidad personal llega a ser una necesidad física y psicológica para la supervivencia”   John Whitmore

El Coaching Transaccional (CT) abarca transformaciones profundas de la conducta humana; entendiendo por conducta las distintas manifestaciones de la personalidad como el pensar, el sentir, el hablar y el actuar. (Steiner, 2005).  El CT es un proceso de acompañamiento, que brinda soluciones concretas para el autoconocimiento o descubrimiento de la esencia misma que origina el quiebre  por el que atraviesa el cliente.  Está basado en un lenguaje definido y claro, de fácil comprensión para cualquier individuo.

Para el abordaje de CT se aplican especialmente técnicas del Análisis Transaccional (AT), considerando la premisa de que “Todo el mundo es tres personas” (Berne, 1986). El  AT aplicado al coaching permite, entre otros aspectos, el  desarrollo de habilidades de liderazgo; poder analizar, prevenir y resolver conflictos o problemas futuros y  entrenar en la gestión estratégica de los recursos humanos. Además, facilita y fomenta el trabajo en equipo, potenciando los recursos presentes del individuo para lograr una interacción sana y efectiva; contribuyendo de esta manera, con el mejoramiento de las relaciones, la comunicación  y el equilibrado manejo de la Inteligencia Emocional.

Los instrumentos que se utilizan en Coaching Transaccional al ser de tan amplia repercusión, se adecuan a infinidad de situaciones para el logro de distintos objetivos en concordancia con las necesidades humanas. Está enfocado a desarrollar la capacidad de obtener resultados en el corto, mediano y largo plazo. Aunque incluye el lenguaje verbal y gestual, su utilización trasciende la comprensión de la expresión lingüística relacionándola siempre con los tres estados presentes en la personalidad del individuo: Estado del Yo Padre, Estado del Yo Adulto y Estado del Yo Niño. Por eso, el Coaching Transaccional va más allá del lenguaje y la comunicación, porque involucra un nivel mucho más profundo de la conciencia del ser humano, quien tiene innumerables manifestaciones donde el lenguaje, es sólo una de ellas. (Steiner, Ob. Cit.).

Autoconocimiento y Coaching Transaccional

Cada ser humano, desde su mundo interior es responsable por todo cuanto le acontece en el exterior. Sobre la base de este criterio, surge la idea del autoconocimiento, el cual puede ser descrito como el trabajo personal de análisis de nuestras conductas, consignas, creencias, mapas y modelos de vida. El autoconocimiento es un proceso que más que aprenderse, debe aprehenderse para darnos cuenta (Perls, 1982), e ir descubriendo nuestras deficiencias, pero al mismo tiempo, adiestrarnos en la tarea de poder reconocer nuestro verdadero potencial.

En el marco de acción, el autoconocimiento o autoevaluación es la primera aptitud que debe considerarse para el desarrollo y aplicabilidad del CT. Si no se logra llegar a ese punto de poder autoevaluar las acciones personales, en las diferentes transacciones que a diario nos toca vivir, es difícil que puedan desarrollarse otras aptitudes, incluyendo la comprensión y el poder ejercer influencia positiva sobre los demás.

El coaching ayuda a mejorar las relaciones

Por Ricky A. Gomes, Coach Director  

“Las relaciones son como un jardín que hay que cuidar” Eso dice un dicho. La confianza es la clave en la que se basa cualquier relación.

El coach también tiene que ser capaz de apoyar para que el coachee se vea a si mismo en sus relaciones (tome conciencia), ya sea con su pareja, sus hijos, su colaborador en la empresa, su jefe, sus amigos u otras partes interesadas. Crear y mantener relaciones es vital. En este artículo vamos a presentar las seis áreas para las relaciones exitosas, lo que permitirá al coach revisar con su cliente el estado de sus relaciones y mejorarlas.

¿Para qué tener buenas relaciones?: Brian Tracy dice “El ochenta por ciento de satisfacción con la vida proviene de relaciones significativas.” Y estoy seguro de que a todos nosotros nos gustaría más satisfacción.

Mucha gente se centra en el desarrollo de su capacidad técnica, sus calificaciones y su experiencia. Y descuidan las relaciones, sin darse cuenta que una de las claves principales de su éxito personal y profesional serán sus relaciones. El coaching puede ayudar a la persona a concentrarse en las áreas que le resultan más difíciles en las relaciones con un colega, socio, amigo, pareja, miembro de su familia o de todos ellos. El secreto del éxito de las relaciones se puede atribuir a las siguientes seis áreas:

·         1. Comunicación.

·         2. Compromiso y confianza.

·         3. Libertad.

·         4. Amistad y apoyo.

·         5. Aprender a amarse a uno mismo.

La propia relación de coaching entre coach y coachee es una oportunidad para demostrar buenas prácticas en estas áreas, y el coach puede usarla para ayudar a la persona a reflexionar sobre su propio comportamiento en sus relaciones con los demás.

1. Comunicación

Hablar abierta y honestamente, escuchar y demostrar que se está interesado, y escuchar secretos que se sabe que no van a ser juzgados son los ingredientes para el éxito en la relación. Deben seguirse cuatro pasos para fomentar conversaciones abiertas y honestas que darán al individuo una experiencia positiva en la forma en que se relaciona:

·         Dejar que el otro hable de sus inquietudes es fundamental.

·         Ser abierto y alentar a la persona a compartir las cosas que son importantes para el/ella.

·         Hacer preguntas a nuestro interlocutor, y no solo darle respuestas.

·         Demostrar que el silencio no significa falta de interés. La gente habla por el gusto de hacerlo, para resolver problemas y para pedir lo que quieren. Escuchar lo que la otra persona está diciendo y sintiendo, ayuda a establecer una conexión entre las dos partes.

En nuestras interacciones, el otro puede tener cuatro sentimientos básicos:

·         Ira - En este caso hay que dar espacio a la otra persona, no agobiarla y tomarla muy en serio.

·         Tristeza - Dar a la persona un poco de contacto físico y mucho cuidado y consideración.

·         Miedo - Hablar sobre los temores de la persona y ayudarla con retroalimentación a hacer algunos planes para cambiar la situación.

·         Felicidad - Reír, bailar, cantar o hacer cualquier cosa para celebrar la felicidad del otro.

2. Compromiso y confianza

Muchas personas tienen miedo al compromiso. Algunos lo ven como una sentencia de por vida, o como saltar de un acantilado. La verdad es que el compromiso ocurre en pequeños escenarios. Las relaciones exitosas de requieren un nivel de compromiso entre las partes que sea claro y comprensible. Las personas que ven la vida desde "todo vale” a menudo se sienten inseguros y sienten que no pueden confiar en la otra persona. Cuando la gente se siente segura es más fácil acercarse a los demás y confiar en ellos. Esto es cierto para cualquier relación.

El verdadero compromiso en una relación es la decisión de hacer que funcione. Es importante tener una comprensión compartida sobre las bases de la relación. La mayoría de los malentendidos y la desconfianza provienen de no tener una comprensión compartida. El verdadero compromiso implica ser el fan número 1 del otro con el que mantenemos una relación. Cuando dos personas están realmente comprometidos el uno al otro, la felicidad de la otra persona es tan importante como la tuya. En esencia significa tratar a los demás con amor, respeto y amabilidad. La confianza significa saber lo que la otra persona espera y cuales son sus expectativas. Para que una relación sea sana, la confianza tiene que ser correspondida.

Patrick Leoncini en su libro “Las Cinco Disfunciones de un Equipo” habla de los elementos que provocan desconfianza entre los miembros, y que yo me permito desarrollar desde mi experiencia como Coach, y que son:

·         Ausencia de confianza. Si no existe confianza en el otro, obviamente no se producirá el nivel mínimo para llevar adelante la relación.

·         Miedo al conflicto. El conflicto es natural en las relaciones humanas, pero hay que expresarlo. Si el conflicto queda latente y no se expresa va generando con el tiempo lo que en España decimos “mala sangre”

·         Falta de compromiso. Como decíamos antes, significa no tener una comprensión compartida sobre las bases de la relación.

·         Evitar la responsabilidad. Es decir, no asumir lo que hacemos bien o mal en la relación y echar la culpa al otro.

·         Resultados no reconocidos. No reconocer los resultados cuando se obtienen. No se trata de reconocer esfuerzos pero si resultados, y hacerlo saber al otro.

Stephen Covey en su libro “Los 7 Hábitos de las gente altamente efectiva” confirma que la clave esta en estar interesado en la otra persona en lugar de tratar de interesarse por uno mismo. Una vez que entendemos a la otra persona, podemos empezar a entender el motivo de porque actúa como lo hace.

El respeto por lo general conduce a que te guste la otra persona, y cuando te gusta la otra persona se produce confianza. Por supuesto, se puede argumentar que no tiene que gustarte alguien para confiar en el/ella, pero ciertamente ayuda. La confianza es el ingrediente esencial de cualquier relación para que esta sea exitosa.

3. Libertad

La cuestión de la libertad es muy importante. En general, las relaciones más sanas y más felices son aquellas en las que ambos dan a la otra parte libertad para disfrutar de la vida a su manera dentro de los límites del respeto. Es importante tener amigos y actividades que cada uno puede disfrutar por su cuenta. La libertad en una relación es lo que permite mantener un sentido de sí mismo. La libertad también trata de no esperar que la otra persona sea un clon de ti y respetar los derechos del otro por tener diferentes opiniones y gustos. Esto es también muy importante en una relación profesional, donde el nivel de empoderamiento que se da o se recibe influirá significativamente en esa relación. Una pregunta clave es: ¿qué libertad tienes de la otra parte y cómo sabes que la tienes?

4. Amistad y apoyo

La amistad es una de las formas de relación más importante y que más hay que cuidar. Las relaciones duraderas en la amistad se construyen sobre dos personas que son buenos amigos y que se apoyan. El apoyo significa ayudarse mutuamente y compartir las responsabilidades. En definitiva, se trata de pensar en la otra persona, así como en ti mismo. Si puedes ponerte en los zapatos de la otra persona, entonces puedes comenzar a ver lo que ambos necesitáis para tener una relación equilibrada y feliz. Cinco consejos para grandes amistades:

·         Aprovechar la oportunidad de aprender acerca del punto de vista de la otra persona.

·         Estar abiertos a nuevas ideas y formas de hacer las cosas.

·         Aceptar que no tienes que ser mejor que los demás (ni peor)

·         Estar abierto a los sentimientos y necesidades de la otra persona.

·         Trabajar en el cuidado de la relación

Muchas personas piensan que una vez que una relación exitosa se ha establecido, entonces todo el trabajo duro ha terminado. Esto es falso: el trabajo más duro es el mantenimiento. Se trata de estar interesado, atento y ser considerado de forma continua. Y se trata de resolver los problemas antes de que se agraven.

El truco es decir "gracias" tan a menudo como sea posible "Gracias por tu atención"; "Gracias por ser amable conmigo”.

Es muy importante divertirse con los amigos. Todos necesitamos de rutina para tener cierta estabilidad, pero tener demasiada rutina y no hacer cosas nuevas con nuestros amigos, puede llegar a ser aburrido y esto “mata” la relación. Trata de planear hacer algo diferente y elegir actividades diferentes una vez cada uno.

Un buen ejemplo de amistad puedes verlo en la excelente película “Intocable” (traducción en España) o “Amigos” (traducción en América Latina) dirigida por Olivier Nakache y Eric Toledano. Dos mundos opuestos que dejan de lado los prejuicios y las barreras sociales para dar como resultado una verdadera amistad

5. Aprender a amarse a sí mismo

En cualquier relación es importante reconocer lo que se ofrece al otro, tus puntos fuertes, lo que te hace ser tu mismo. Si no crees en ti mismo y en lo que ofreces, ¿cómo vas a convencer a alguien más?

Conclusión

¿Por qué son tan importantes las relaciones para lograr el éxito? Mucha gente da prioridad a los valores que reflejan sólo un área de su vida como el trabajo, por ejemplo. Las metas en este área pueden alcanzarse, pero después descubres que tu vida esta incompleta. Las relaciones exitosas son la base de un tipo diferente de éxito que va mas allá de lo profesional (aunque también influyen en este área decisivamente)

Un coach puede ayudarte a identificar tus necesidades de desarrollo y avanzar y mejorar en tus relaciones. Es importante recordar que el desarrollo es un proceso continuo, de hecho se trata de una forma de vida. La gente en general debe elegir cuidadosamente sus relaciones.

Voy a concluir este artículo con una serie de preguntas para que te respondas:

·         ¿Qué mejoras tienes que hacer en tus habilidades de comunicación?

·         ¿Estas en un entorno donde tienes las personas que necesitas para ser tú mismo? Si no es así, ¿qué medidas vas a tomar?

·         ¿Cómo es el nivel de compromiso y confianza con tus relaciones?

·         ¿Estás dando y recibiendo la cantidad correcta de libertad y empoderamiento en tus relaciones?

·         ¿De quién tienes que recibir amistad y a quien tienes que dar amistad y apoyo?

·         ¿En que relación tienes que empezar a trabajar en este momento?

·         ¿Conoce tus puntos fuertes y débiles?