COACHING y LIDERAZGO

Por  Dra. Marina Martus de Andrade

A lo largo de la historia se pueden destacar algunos hombres y mujeres que con sus acciones contribuyeron con el desarrollo de la sociedad bien sea, porque soñaron con un mundo mejor, con su ejemplo inspiraron a otros e impactaron en la vida de los demás; entre ellos se pueden mencionar: Jesucristo, Simón Bolívar, Nelsón Mandela, la Madre Teresa de Calcuta, Mahatma Ghandi y Malala Yousafzaim, entre otros; líderes que en los ámbitos de la política, la religión y lo social dejaron huellas en los seres humanos.
Sin embargo, es frecuente hoy  en día escuchar frases como estas: “no tenemos líderes”, “el liderazgo se ha perdido”, “existe una crisis de liderazgo”, “los verdaderos líderes son escasos” y además se puede agregar esta interrogante ¿Los líderes nacen o se hacen?.
No obstante, formar un líder es posible, al respecto Hawkins (2012) plantea: “El coaching ha sido el elemento de más rápido crecimiento en el desarrollo del liderazgo en los últimos años” (P. 42); por su parte Telles (2011) asegura que el coaching organizacional “fomenta el liderazgo efectivo” (s/p).
Por lo tanto, el propósito de este artículo es presentar como a través del coaching se pueden formar líderes y por ende potenciar el liderazgo; y de manera particular utilizando el coaching de equipo.
Al conjunto de habilidades gerenciales o directivas que posee una persona para conducir a un grupo al logro de una meta se le denomina liderazgo. Para Hawkins (2012), el liderazgo transformador se define como “el proceso de involucramiento colectivo en el compromiso y con la participación de todos los grupos de interés mas importantes dirigidos a un cambio radical donde se comparten esfuerzos, valores y una misma visión” (P. 31).
Este autor además considera al liderazgo como un fenómeno relacional, que requiere de un líder, unos seguidores y una conducta compartida.
Coaching, anglicismo que proviene del verbo inglés “To Coach”, que significa entrenar; La Cueva (2008) lo define como “proceso que facilita el aprendizaje promoviendo cambios en el ámbito del conocimiento, de las emociones y de las conductas, que expanden la capacidad de acción en función de conseguir el objeto deseado “ (p. 57).
Este autor además asegura que el coaching potencia el liderazgo; es un proceso de acompañamiento que genera cambios en las personas y crea una buena sinergia en un equipo profesional.
El coach puede trabajar con individuos o con un equipo; en este trabajo se presenta la figura del líder – coach, definido por Langa (2016) como la persona que “acompaña al colaborador a que explore y encuentre sus propias respuestas” (s/p); no solo lidera a otros, sino a su vida y a si mismo. Es el que utiliza las herramientas y los fundamentos del coaching para ejercer su liderazgo.
El líder – coach debe tener las siguientes habilidades: tener un propósito claro, crear espacios para conversar, generar clima de confianza; inspirar y motivar a otros, reconocer y valorar el trabajo de los miembros de la organización, utilizar preguntas para provocar cambios y generar reflexiones, saber escuchar, poseer un estilo de comunicación abierto, desafiar a los demás, ser un ejemplo, ofrecer feedback eficaz, orientar hacia la acción y tener dominio de su inteligencia emocional.
Debido a que se desea proponer una metodología para formar líderes utilizando el coaching de equipo; se describirá el Modelo Clear.

El modelo Clear (contracting, Listening, Exploring, Actión, Review)  fue desarrollado  por Peter Hawkins  como modelo de supervisión en 1978, luego como modelo individual de coaching en los años 80 y en el 2006 se aplico al coaching de equipos.
Este  modelo consta de cinco etapas: acordar, escuchar, investigar, actuar y revisar.
A continuación se presenta como se puede instrumentar este modelo de coaching de equipo en una organización con la finalidad de formar líderes.

Primera etapa: Acordar
En esta etapa se realizan conversaciones preliminares, con el objeto de conocer: Por qué se tomó la decisión en este momento de realizar coaching de equipo; de quién fue la idea; y si todos los miembros de ese equipo están de acuerdo con llevar a cabo este proceso.
Se realiza por lo tanto, un diagnóstico que permitirá conocer el estado actual de la organización y  el posible recorrido del coaching; se establece un clima de confianza entre el coach y el equipo.
Segunda etapa: Investigar
Es el momento de recopilar información relevante del equipo sobre rendimiento, funcionamiento, dinámica, miembros, relaciones, líderes y los grupos de interés. Se recomienda en esta etapa realizar reuniones individuales, enviar cuestionarios y conversar con los miembros de los otros grupos de interés.
El equipo se debe explorar a si mismo utilizando herramientas del coaching con la finalidad de: reconocer propósito fundamental , estrategias, objetivos, metas y formas de trabajar en conjunto,así como también, se produzcan procesos de integración, reflexiones y aprendizaje. En esta etapa es posible que el líder del equipo y los miembros trabajen como coaches entre si.
Tercera etapa: Escuchar
Se pretende en esta etapa escuchar y observar en profundidad los problemas de todos los miembros del equipo así como también los del colectivo. Una vez establecido el acuerdo se necesita escuchar en forma activa para explorar los pasos a seguir. Los problemas revelados son investigados y el equipo puede probar con nuevas formas de operar. Es importante generar una atmósfera de confianza; en donde los miembros del equipo reconozcan que tiene libertad de pensamiento y acción.
Cuarta etapa: Acción
Se trata de pasar de la concienciación a la acción. Es importante que el equipo conozca: como actuar de forma diferente para rendir mejor, que se puede conservar y agregar, que se debe dejar de hacer o comenzar hacer y sus debilidades y fortalezas.
El equipo se compromete a realizar cambios, se desarrolla y establece un plan de acción; todo esto con la finalidad de proponer metas comunes, internalizar que los resultados mejor se obtienen en equipo, se generan situaciones de aprendizaje y avance, se empodere al equipo y se tomen decisiones. Esta fase permite que el equipo adopte nuevas conductas, emociones, creencias, propósito y acción.
Quinta etapa: Revisión o Evaluación
En esta etapa se realizan revisiones periódicas del trabajo con el líder, con todo el equipo y con otros grupos de interés; se revisa además la cultura y su dinámica. Se evalúa también, si la comunicación entre los miembros de la organización genera confianza y motivación para aumentar el número de seguidores de las ideas, cambios y propuestas.
Al igual que la revisión y la evaluación, es importante señalar el seguimiento que se realiza a compromisos asumidos, toma de decisiones, autoreflexión y cambios observados.
Ventajas del modelo Clear
Una vez señaladas las etapas a seguir, se pueden destacar las ventajas de aplicar el modelo Clear en el coaching de equipo.
1) Para la organización
Se aclara la misión, objetivos colectivos, estrategia, metas y roles; el equipo crea y lleva a cabo su trabajo en conjunto; lo cual incrementa el rendimiento operativo y eficacia del equipo; el equipo se conecta con otros grupos de interés; se evalúa la autoridad, el impacto, el compromiso y el liderazgo del equipo; se realiza un aprendizaje en conjunto que implica compromiso colectivo.
2) Para el líder
Desarrolla la habilidad de: Escuchar al equipo como colectivo y no a sus miembros por separado; escuchar con los oídos, el cerebro y con todo el cuerpo; comunicarse a través del lenguaje verbal, no verbal y corporal; mejorar contacto interpersonal; utilizar tono de voz adecuado; estar presente con cualidad de inmediatez; ver los problemas desde diferentes perspectivas.

Adquisición de condiciones, cualidades o aptitudes que permiten: Autoconciencia; autosatisfacción; no caer en la complacencia, ni en la arrogancia; sentido del humor y la humildad; apropiada autoridad e impacto; relacionarse con diferentes tipos de personas y saber trabajar con ellas independientemente de su género, raza, edad y preparación; animar, motivar y transmitir optimismo; alcanzar madurez ética.
Conclusión
Es posible formar un líder si se imparte un proceso de coaching de equipo; específicamente si se utiliza el modelo Clear, en sus cinco etapas. El coaching de equipo según el modelo mencionado debe comenzar siempre por el acuerdo, para luego escuchar atentamente la situación, pasar a la investigación que genere nuevas formas de actuar y terminar con una revisión.
Un buen líder genera acciones que permitan que germine la semilla del liderazgo en los demás miembros del equipo y un buen coach alienta a los miembros del equipo a que desarrollen su capacidad de liderazgo.
El coaching se puede considerar una herramienta efectiva para la formación de líderes que sueñan con un mundo mejor, su ejemplo inspire a otros e impacten positivamente en la vida de los demás; desarrolla habilidades en las personas para que utilizando sus propios recursos encuentren el camino eficaz para alcanzar sus objetivos.
Además se puede afirmar que el coaching potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de aprendizaje.
Un líder – coach, vale la pena destacar debe ser capaz de empoderar a su grupo, tomar decisiones, comunicarse asertivamente, escuchar, generar responsabilidad y compromiso, dominar sus emociones, ser empático y desarrollar en su equipo de trabajo procesos de aprendizaje continuo.

Referencias Bibliográficas

Gil'Adi, D. (2012) Liderazgo una Decisión Personal. Universidad Metropolitana. Caracas Venezuela.
Hawkins, P. (2012) Coaching y Liderazgo de Equipos.  Management Liderazgo. Granica - Barcelona.
La Cueva, A. (2008). Aprendizaje Transformacional. antoniolacueva.wordpress.com/ 2008.11.23. documento en linea, consultado el 15 de enero de 2017.
Langa, L. (2016). Diez Habilidades de un Líder Coach. En blogs. eadc.edu / 2016/02/08 – Diez habilidades – de- un- líder- coach- documento en línea, consultado el 01 de marzo de 2017.
Telles, M. (2011). Aprender a Pensar. Universidad Rafael María Baralt. Maracaibo Venezuela.