Por Carmen Graciela Alvarado
Fecha:
Marzo 2017
Las organizaciones hoy día
y aún más dentro del contexto Venezolano que caracteriza nuestro presente, deben
enfocarse a cuidar yproteger a su activo más importante,que es su capital
humano.Para ello, los líderes formales de la organización deberán demostrar en
su accionar gerencial,las habilidades desarrolladas por Kofman (2008),y
fomentar en cada uno de los colaboradores bajo su línea de reporte,que éstos,logren
incrementarestas habilidades y lo más importante, que las pongan en práctica.
La puesta en marcha de estas
habilidades porparte de los colaboradoresdentro de la organización, garantizará
un desempeño laboral bajo el preceptoque denomino: “comportamientos asertivos”
y que coincidiendo conKofman(2008),conllevarána contar con seres conscientes
que conducirán a la organización a desarrollar negocios exitosos.
Este planteamiento, me permite
realizar un proceso reflexivo, que se traduce endos interrogantes, a saber:
1. ¿Qué
relación existe entre coaching organizacional y las habilidades que plantea Kofman?
2. ¿Qué
beneficiosse pueden estableceren una relaciónSujeto Coach - Organización
Coachada?
En primer lugar, desde mi óptica de
aprendiz de coach organizacional, la cual está fundamentada en mi experiencia
desarrollada en esta área, observó que en un porcentaje significativo, los
quiebres que declaran los Chief Executive Officer o Director General (CEO), dentro de las organizaciones,tienen sus
orígenes en un accionarde los colaboradoresque se aleja de la puesta en marcha
de las habilidades descritas porKofman y que conlleva a los CEO a solicitar la
intervención del coach organizacional.
En relación a la segunda
interrogante, afirmo de manera fehaciente, que con el proceso de acompañamiento
que realizaun coach dentro de la organizaciónacarreará que los colaboradores
desarrollen sentido de pertenencia con la organización, porquealcanzaranniveles
de satisfacción, desde el punto de vista motivacional, ya que el foco estará en
los factores intrínsecos.
Todos los aspectos
anteriormenteexpuestos,setraducirán en la consecución demayor compromiso y
eficiencia en el desempeño laboral de los colaboradores, estableciéndose una
relación bajo el precepto de ganar – ganar entre el colaborador y la
organización yse consolidará la ciudadanía organizacional.
En relación al aspectodeciudadanía
organizacional, éstase alcanzará cuando el colaborador se convierta en un
embajador de la marca, lo que se denomina Endomarketing Estratégico.
El Endomarketing Estratégico,me
conduce a aseverar que tendremos una organización exitosa, capaz de asumir
nuevos retos, que optapor ver oportunidades de negocios en época de crisis, y,
aún más,crecer en término de rentabilidad y lo más importante quecontarácon un
capital humano feliz.
Lo expresado,me permite presentar el
siguiente gráfico que guiara este papel de trabajo, que desde mi óptica de
aprendiz de coaching organizacional, se constituirá en un entramado teórico que
servirá para establecer el hacer de un coach organizacionaly su importanciae
impacto dentro del contexto organizacional.
Entramado teórico. Alvarado (2017)
Con el propósito de dar continuidad
a este entramado teórico, partiré por conceptualizar que es Coaching
organizacional,iniciaré por la acepción desarrollada por Hoffmann (2007)“Buscar
establecer condiciones de desempeño individual y grupal altamente efectivas
para ellogro de las metas del negocio y por ende de la visión y misión
organizacional”(P. 56)
En este particular, me permito
proponer el siguiente concepto que constituirá el hilo conductor de los
planteamientos que posteriormente se desarrollan.
“Es
un proceso de aprendizaje que conduce a reaprender
nuevas prácticas que conllevan a la consecución de la visión y misión de una
organización, bajo el establecimiento de una interrelación de respecto y
confianza entre los autores intervinientes,bajo una relación regida por el
precepto deganar – ganar.”
Esta
acepción implica, por una parte,que debe asumirse posturas de compromisos,
procesos reflexivos sobre el procederque lleven a rupturas o cambiosy
elestablecimiento de objetivos.
Al
desarrollar el tópico sobre coaching organizacional, sentí la necesidad de
apalancar esta construcción en la teoría que la sustenta,la cual es la teoría
de la Acción Humana, desarrollada por los autores Argyris y Shôn (1974), la
cual intentaré parafrasear a continuación.
La
teoría de la Acción Humana concibe al hombre como un ser que diseña sus
acciones, las ejecuta y evalúa sus consecuencias. En este mismo sentido, el
hombre adoptará estas acciones, cuando las consecuencias respondan a sus
intenciones y las modificarácuando las consecuencias sean adversas.
En
aras de comprender el anterior planteamiento y partiendo de la
conceptualización de Argyris (1999) sobre que es la teoría de la Acción Humana,
este autor la define como: “Programas que le permiten al individuo utilizar el
repertorio de supuestos construidos y que van a orientar sus acciones” (p. 27)
De lo planteado, se devela que toda
conducta humana deliberada se apoya en constructos mentales, que en el caso de
los individuos,están conformados por los principios, creencias, sentimientos,
estrategias y supuestos.
Esta teoría es la base que sustenta el
coaching organizacional, ya quese enfoca, por una parte, en lograr la
coherencia entre las dimensiones implícita y explicita en el accionar de los seres
humanos y por otra, estableceque somos lo que hacemos y no lo que decimos; nos coloca en la premisa que debemos realizar
procesos reflexivos sobre los hilos conductores que guían nuestro accionar y esto
a su vez,nos impulsa a revisar nuestra estructuras pasadas, todo ello,con el
fin de facilitar procesos de reaprender
nuevas formas de responder ydedecidir, de manera tal,quehonre nuestras
necesidades, valores y objetivos, a partir de desmontarlas creencias,
sentimientos, prejuicios, etc.
Todos
los supuestos anteriormenteexplicitados, me permiten hacer la siguiente
afirmación: En el proceso de coaching, el coach no puede olvidar la premisa
sobre la teoría de la acción humana y en consecuencia debe hacer uso de las
herramientas como las planteadas por la PNL,entre otras, que faciliten el
develar las creencias, los supuestos, losprincipios…etc. que están guiando el
accionar del coachado, con el propósito deacompañarlo para que logre desmontarlas.
De
acuerdo con lo ya expresado, se tiene comofinelconsolidar un individuo connuevas
formas de actuar y de decidir, que de manera fehacientelo conduzcan a un
accionar asertivo, que lo hará feliz en primer lugar y por otra parte, promoverá
el desarrollo de la conciencia de otros, generandola paz, la felicidad, el
respeto y la solidaridad organizacional y por supuesto el cumplimiento de
misión y visión de la organización.
Finalmente,conmi entramado teórico
construido, afirmo,que en los tiempos presente, las organizaciones deben
dirigir su mirada hacía su capital humano y esta acción debe enfocarse a
develar en sus colaboradores sus metas, necesidades,interesesy aspiraciones y
no quedarse sólo en conocerlas, sino deberánestablecer estrategiastendentes a
satisfacerlasy comprender que esto se traducirá en beneficio para la
organización.
Así,que toda acciónque realicelos
líderes formales de una organización dirigida a conocer las percepcionesde
metas de sus colaboradores y tomar acciones de “intervención” si el caso lo
amerite,es una inversión y no un gasto. Esto reafirma que la opciónde
desarrollarun proceso de coaching organizacional es un recurso valioso que conducirá
a los CEO aconsolidar una organización exitosa con colaboradores felices.
A manera de cierre, me permitiré
presentar un esquema que desde mi experiencia como aprendiz de coach
organizacional ha orientado mi práctica, que declaro es perfectible de mejora,
pero es valioso compartir para enriquecer mi ejercicio profesional
Conclusiones
El entramado teórico construido,
constituyó un papel de trabajo con oportunidades de mejora, que pudiese servir
de hilo conductor para emprender un accionar como coach organizacional.
Lo relevante es tener claro, que
cada organización tiene su propia realidad, pero, lo vital es proteger y cuidar
a su recurso humano, que es el capital más importante.
Además, el comportamiento del coach es de acompañar y
que este proceso tiene que tener clarocuál es el norte u objetivo que persigue con su
“intervención” dentro de la organización.
Finalmente, comprender que el
coaching organizacional y los beneficios de su implementación dentro de una
empresa son una inversión y no un gasto, ya que el éxito de este proceso, es
garantía de mayor rentabilidad organizacional,y, por otra parte, contar con
colaboradores felices. En fin, se establece una relación regida por el precepto
de ganar- ganar.
REFERENCIAS
Argyris, Ch y Shôn, D
(1974) La formación de profesionales reflexivos. Barcelona: Paidós. Ministerio
de Educación y Ciencia.
Herzberg, F (2016)
Teoría de los dos factores de Herzberg. Material mimeografiado.
Hoffmann, W (2007)
Manual del Coach Profesional. “el desarrollo de competencias en ejecutivos para
alcanzar las metas de negocios”. Editorial grupo editorial norma.
Kofman Fredy (2008)
La empresa consciente. Editorial Aguilar
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