Mensaje Navideño

Que la paz, el amor, la felicidad, la comprensión y la tolerancia sean la tónica del inicio de una buena relación en la familia. Que la estrella de Belén y el amor de Dios ilumine vuestros corazones y nos permita el renacimiento de mejores días en sus hogares y en el mundo entero. La paz y la bienaventuranzas del Todo Poderoso guie nuestros pasos.

FELIZ NAVIDAD Y UN VENTUROSO AÑO 2011

Son los sinceros deseos de

Dra. Amelia Dorta Quintana

Coaching de Equipos: Nueva visión sistémica en las organizaciones

Por Dra. Naylet Biel Morales

Cambiar constantemente las ideas ha sido y es lo que ha permitido, a los seres humanos dar respuesta y ofrecer soluciones efectivas en un tiempo reducido. Parafraseando a Víctor Hugo, cuando a una idea le llega su tiempo, no hay quien la detenga. Hablar de Coaching de equipo, es una idea que le llegó su tiempo. En las organizaciones, se habla de buscar un coach para fortalecer los equipos. Por lo cual, al coaching de equipo es una idea que le ha llegado su momento. Es una teoría nueva que utiliza nuevos instrumentos y se plantea objetivos diferentes para obtener resultados. Sus seguidores señalan una propuesta diferente de lo que se ha hecho hasta ahora. Su finalidad es acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo, de forma lógica, con el fin de que el resultado operacional del conjunto supere el potencial de la suma de sus partes.

Así junto al tema de innovación, cambios y efectividad, las organizaciones se encuentran inmersas en la búsqueda de los nuevos líderes que le permitirán cambiar y actuar con mayor efectividad. La nueva visión para obtener mejores resultados ha encontrado otros caminos que dejan atrás la polaridad, para introducirnos en la circularidad, vuelve a nuestra mente, la mesa redonda de Arturo y sus caballeros. En la actualidad, se despliegan elementos que reclaman la atención y que en términos de Coaching, según Alonso, Calles y Gioya (2010) son importantes como la gestión de conflictos en los equipos, la dimensión relacional, el autoconocimiento, englobados en lo que hoy se llama Desarrollo o Coaching de equipos.

El coaching de equipo es diferente al coaching individual, es mucho más complejo, cuanto mayor sea la cantidad de integrantes. El coach tendrá que disponer de una experiencia y capacidad, especialmente adecuadas, para hacer frente con éxito a un objetivo más complejo, pues debe estar atento a la vigilancia de los mecanismos psicológicos que se manifiestan por acción u omisión, directa o indirectamente, no sólo durante las reuniones con el equipo, sino también durante todo el tiempo que dure el acompañamiento.

Es importante aclarar como lo señala Launer (2010) que el término coaching de equipo o “team coaching” no significa “team building”, pues su finalidad es acompañar al equipo y no crearlo. El equipo existe y el coach tendrá entre sus objetivos realizar un diagnóstico y presentar una propuesta de actuación con el grupo. Debe fijarse en el aspecto individual de los miembros de un equipo (necesidades, motivación, cualidades, actitudes, capacidades y roles que pueden asumir). La necesidad de recurrir al coaching para que los equipos se puedan encontrar por sí mismos y descubrir los valores que enriquecerán al conjunto y a cada uno de sus integrantes, donde los miembros perciban que el equipo es una valiosa oportunidad de desarrollo individual y colectivo.

Cuando en una organización de estilo tradicional, un equipo no funciona adecuadamente, se utiliza el “team building” cuyo objetivo es aumentar la motivación colectiva y buscar la cohesión del equipo, sin embargo, se desconocían las carencias del equipo y no se buscaban las soluciones. Por lo cual, el proceso del coaching debe tomar en cuenta aspectos relacionados con las siguientes dificultades que se han venido confrontando en las organizaciones mencionadas manejando para su solución de conflictos, las siguientes situaciones: las compensaciones y reconocimientos están basados en los méritos individuales; la organizaciones confían más en la obediencia que en las colaboraciones; las diferencias de status se suelen mantener; los sistemas de promoción han colocado el dinero como principal gratificación; pocas veces se discuten en equipo los problemas interpersonales. El coach sabe que existen este tipo de recompensas que no permiten

La Comunicación Efectiva

Por Dra. Irama López

Antes de comenzar a hablar de comunicación es conveniente determinar lo que significa. Se entiende por comunicación al proceso de ponernos en contacto con otras personas para compartir ideas, conocimientos, emociones y sentimientos. Esto denota que es uno de los procesos más importantes en las relaciones humanas ya que permite conectarnos con nuestros semejantes. Al respecto señala Dewey citado por Salazar (1994): “ …la comunicación que asegura la participación en un entendimiento común es aquella que asegura disposiciones similares tanto emocionales como intelectuales como forma de respuesta a expectativas y requerimientos”. (p. 90).

Ahora bien, la comunicación involucra la existencia de un emisor el cual codifica un mensaje a través de un sistema de símbolos; y la de un receptor que decodifica el mensaje. El proceso luego se repite y se revierten los roles previos. La congruencia o no congruencia entre el emisor y el receptor al interpretar el o los mensajes le confiere exactitud o no a la comunicación.

En las relaciones humanas la comunicación verbal, que es la que se da a través del lenguaje, es la forma de comunicación más utilizada. Es la acción de la persona en la cual usa la palabra con ciertos propósitos. Tiene dos aspectos básicos: Hablar y Escuchar. Este tipo de comunicación se materializa a través de la conversación, la cual es un tipo de discurso organizado en secuencias proposicionales, cuya cohesión superficial se justifica en niveles semánticos y pragmáticos más que en aspectos sintácticos. Se trata de la forma básica de interacción lingüística.

Sin embargo, muchas veces los seres humanos ignoran los ruidos o barreras que pueden interferir en el momento de la comunicación. Entre los ruidos más comunes está el mecánico o físico; son todos aquellos sonidos del ambiente que pueden entorpecer el momento de emitir o escuchar el mensaje, puede ser un carro que pasa, una silla que se rueda, entre otros.

Por otra parte está el ruido semántico. Al respecto Hellriegel y Slocum (2004) señalan “los significados asignados a las palabras conforman la semántica. Sin embargo, las mismas palabras pueden significar cosas diferentes para personas distintas” (p. 294). Esto significa que una palabra utilizada por el emisor con un significado específico puede ser entendida por el receptor con otro significado, ocasionando una barrera en su comprensión e interpretación.

Finalmente está el ruido psicológico, el cual representa las actitudes contrarias que pueda haber entre emisor y receptor que evitarían que el mensaje sea aceptado cabalmente. Al evitar estos ruidos se puede realizar una comunicación realmente efectiva.

Pero ¿Qué es una comunicación efectiva? De acuerdo a Barsallo (2009), la comunicación efectiva “es explorar las condiciones que hacen posible que la comunicación sea provechosa y eficaz” (p.1)

Para establecer estas condiciones hay que comenzar por escuchar. Para construir una buena relación primero se debe saber escuchar. Para ello se pueden emplear los siguientes pasos:

Cultura Organizacional: Agente de cambio en la profesión docente

Por  Profa. Rebeca Oropeza R.

Vertiginosamente nuestra forma de vida ha experimentado grandes cambios sociales, económicos y políticos; por ejemplo tenemos: la nueva comprensión del espacio y el tiempo, la cultura digital, las telecomunicaciones gracias a Internet, el conocer el Genoma Humano, la rapidez en el procesamiento de datos a través de nuevos software, la Sociedad Digital. Hoy por hoy, no solo estamos comenzando un nuevo milenio; es una nueva era de retos y cambios acelerados que demandan del ser humano, un conocimiento y estilo de vida acorde con la realidad actual. “... Así pues, las sociedades actuales son de uno u otro modo sociedades de información en las que el desarrollo de las tecnologías puede crear un entorno cultural y educativo capaz de diversificar las fuentes del conocimiento y del saber” (Delors, 1996)

La información y el conocimiento son los principales indicadores del nivel de desarrollo de los pueblos y sus habitantes; es decir, la educación y la formación son determinantes en las sociedades capaces de mantenerse dentro de las competencias de producción y trabajo. Pero la información no es, ni pude ser rígida, se encuentra disponible al instante, de forma gráfica, escrita, auditiva, visual, a altos y bajos costos, y algunas veces gratuitas. Esta realidad ya repercute en los alumnos desde el nivel escolar, como también en los profesionales de la docencia a todo nivel; repercusiones estas que no siempre son favorables en lo que a calidad de la educación se refiere; lo que parece indicar la necesidad de generar un profesional de la docencia que afronte estos cambios de manera creativa y organizada. Pero, ¿Permiten nuestros patrones culturales y educativos los cambios y adaptaciones aclamadas por el mundo de hoy? Esta interrogante reclama un estudio consciente, con el fin de encontrar respuestas válidas para un cambio favorable en el docente y en su producto de trabajo.

La Escucha una Interpretación

Por Dra. Yvelys Martucci

“No hay hechos, sólo interpretaciones; Y esto es también una interpretación”.

Friedrich Nietzsche

Hablar y escuchar son acciones de naturaleza humana, complejas en todos sus aspectos y generadoras de situaciones complicadas en las relaciones interpersonales.

“Hablar es abrirse a la posibilidad de exponer el ser que somos” Echeverría (2003) En las experiencias cotidianas nos mostramos y creamos una imagen de nosotros en relación a nuestras creencias, valores y representaciones familiares, sociales como hijos, padres, hermanos, vecinos, trabajadores, ciudadanos.

Cada ser humano cuenta y estructura su discurso con significados propios ( de ese yo interno, de su familia), significados comunes ( de su género, laborales, de su grupo social). Cada encuentro con otros es un encuentro de discursos con significados propios y comunes. De allí que se presenten afinidades y choques de ideas al encontrarse en contextos sociales. Además, cada persona posee la capacidad de reflexionar en torno a su lenguaje, sus ideas para transformarlas. “Hablar de nuestra habla” es definido por Echeverría como la capacidad recursiva del lenguaje y puede ser representada como la dimensión de reflexión dentro de la comunicación al permitir analizar el discurso en si mismo.

Cuando hablamos nuestras palabras, gestos “dicen “, “cuentan” de nosotros, de nuestras creencias más arraigadas en expresiones, frases y palabras de nuestra conversación. Unido a ello cuando narramos nuestro “hacer” diario o al contar anécdotas de situaciones inusuales nuestras ideas “exponen el ser que somos”. La forma de describirlas, el acento en algunos hechos, los matices para orientar en los oyentes. Todo dice nuestra voz y sus inflexiones, nuestra mirada y… también aquellos aspectos omitidos. La omisión cobra gran significado en una conversación entre padres e hijos, entre compañeros de trabajo, parejas, amigos.

Las características omitidas, esa parte de la situación no comentada ese valioso aspecto que no se quiere mencionar puede tener diversos orígenes: miedo, desconocimiento o se le resta mérito como aspecto importante de la comunicación.

Escuchar

En nuestra vida diaria, en una sesión de Coaching escuchar genera una acción de interpretación. En las conversaciones sostenidas a diario escuchamos al otro, creando una imagen de él, aceptando o no sus diferencias con nuestras creencias. Coexistiendo con el ser que se expone al hablar.

EL COACHING Y LO SOCIAL

Por Dr. Mónico Carvajal

La palabra Diversidad en Latín Diversitas, significa tanto “diferencia” como “abundancia”, ya en sí, esto nos hace pensar lo importante de aceptar la diferencia como un potente generador de avance a nivel social. Sin embargo no siempre es así, dado que somos seres interpretativos, vivimos en mundos perceptivos diferentes y de allí que en la mayoría de las veces no somos tolerantes, ni aceptamos dichas diferencias. Socialmente nos encontramos en encrucijadas, donde decidir es un proceso de continua inter-acción, sea para resolver conflictos, negociar o simplemente generar acuerdos para un fin común.

La exclusión social cada vez más presente en nuestras sociedades, requiere De un abordaje multidimensional, del que no puede salirse solo, ni los que ofrecen apoyo, ni los que lo reciben.

En este sentido se hace necesaria, útil e imprescindible una estrategia de acompañamiento, metodología o conjunto de pasos, que guíen, orienten y definan tanto la acción individual como grupal.

Esta estrategia de acompañamiento social requiere de una persona, llámese líder, coordinador, orientador o simplemente “entrenador” quien acompaña, a través de un conjunto de habilidades, propias de esta metodología de interacción a fin de obtener metas o resultados previamente definidos.

El “rescate” de ciertos colectivos, de ciertas audiencias o de ciertos sectores de nuestra sociedad, es el objetivo primordial de esta forma de desarrollo y potenciación del talento humano. Quiero decir con “rescate” el lanzar ciertos salvavidas que permitan una relación más sana, efectiva y reforzadora de la convivencia humana.

Crear en la adversidad, generar colaboración, ajustar recursos de donde no los hay, y solidarizarse con los más afectados socialmente, requiere de formas de acompañamiento que permitan, reemprender el progreso individual y social.

El coaching social implica un trabajo global, reflexivo y sobre todo multicultural. Es la posibilidad de un desplazamiento social a través del cambio y la transformación interior, como recurso para este cambio social se hace necesario un conjunto de aprendizajes, que permitan miradas más potentes y distintas del mundo actual.

Gestión del Cambio Planeado

Por Dra. Amelia T. Dorta Q.

“El cambio es la única cosa inmutable”.

Arthur Schopenhauer

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.

La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino ". El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar, o por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Al respecto, Hellriegel, J. y Slocum, Jr. (2004) señalan que “El cambio significa moverse de lo conocido a lo desconocido. Como el futuro es incierto y puede afectar negativamente las carreras, sueldos y competencias de la gente, en general los miembros de la organización no apoyarán el cambio a menos que razones muy poderosas los convenzan de hacerlo” (p. 354). Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Coaching y Educación Experencial: Una articulación posible…

Por: Dr. Francisco Valdivieso Arcay (valdipe@gmail.com)

El Coaching y la Educación Experiencial son herramientas de aplicación en diversas esferas de la vida humana, que hasta ahora parecen estar naturalmente en un mismo contexto, pero que definitivamente su articulación no se ha desarrollado de forma específica. Es decir, se han utilizado como instrumentos educativos que complementan uno la acción del otro, pero que a mi juicio, no se ha concretado una fusión íntima que opere en la dirección que les permita convertirse en una esencialidad que puede ser intensamente más exitosa. No sólo porque sus componentes individuales ya son motivo de triunfo en su dimensión individual, sino que existen certeros núcleos de su accionar que articulan temática y actitudinalmente, que hacen a las dos disciplinas viables de conectarse más allá de una visión complementaria.

Para transitar esta apreciación de simbiosis emitida como premisa básica de este artículo, habría que comenzar por expresar que su acercamiento más vital se encuentra en sus métodos de intervención; que en el caso de ambas disciplinas en lo técnico, refiere a un contexto de participación “voluntaria”. Este aspecto describe un contexto de mucha importancia en el campo del aporte ulterior que se quiera dar tanto al Coaching como instrumento de acompañamiento individual, de procesos, organizacional, de equipos, es decir de la innumerable variedad de modalidades de uso que éste posee y ejerce; como a la Educación Experiencial, que en el plano de la participación transita por los caminos del principio que las personas aprenden mejor cuando entran en contacto directo e “intencional” con sus propias experiencias y vivencias, es un aprendizaje “haciendo” que reflexiona sobre el mismo “hacer”. Aquí puede verse esa primera superposición disciplinar que se expresa en esa voluntariedad e intencionalidad con la cual se abordan sus procesos de intervención.

Otro elemento de importancia al establecer la asociación natural de las disciplinas, se describe en los procesos de asunción de mecanismos de creatividad para modificar procesos de funcionamiento vital, en lo individual y lo colectivo. En este aspecto ambas disciplinas en lo metódico se constituyen como mecanismos básicos de acompañamiento con el propósito de encauzar procesos de cambio y transformación para hacer más efectivo y eficiente su quehacer; dentro de un punto esencialmente focal, que implica que los aprendizajes “emerjan” de sus propias vivencias y experiencias cotidianas, pero que mediados a través de situaciones provocadas de participación creativa y la búsqueda apreciativa mejoren sus resultados.

Por una parte el Coaching se encauza hacia el establecimiento de un plan metódico en un período de tiempo con el propósito de alentar y complementar la eficaz aplicación en la participación de individualidades y colectivos en un espacio compartido, lo cual supone que su fuente primaria está en esa conexión con un Coach para que de esa vivencia surjan las características de su nueva relación y participación con el resto de las personas que comparten ese espacio

En el contexto de la Educación Experiencial, se compromete activamente a los participantes con la finalidad de estimular el aprendizaje, generalmente se usan actividades físicas y emocionales prácticas donde los participantes son guiados por un facilitador experimentado, con el propósito de activar un proceso de reflexión, para que las nociones teóricas y abstractas se puedan integrar con la experiencia práctica. Los pensamientos y visiones resultantes son convertidas en generalizaciones, que pueden aplicarse a otras situaciones para ser probadas y recomenzar el ciclo.

En estas apreciaciones conceptuales, ya se puede observar de forma diáfana que quien desee transitar la mixtura entre Coaching y Educación Experiencial tendrá ineludiblemente que recorrer algunas actitudes fundamentales que las modulan y las convierten en la multi-herramienta poderosa que seguros estamos permitirá que surjan los procesos de cambio sustancial que las personas y las organizaciones donde están se agrupan requieren.

A mi juicio, florece entonces un componente central en la preparación de facilitadores que se propongan articular ambas disciplinas y concentren su acción en el robustecimiento de las capacidades que de esta articulación pueda germinar a favor de construir nuevas y más variadas premisas para solidificar actitudes de tan vital importancia como el liderazgo, la facilitación de grupos y procesos, la constitución de equipos de alto desempeño, el manejo de las decisiones, del manejo de los procesos de negociación y resolución de conflictos, el poder de los mecanismos comunicacionales, en fin, un innumerable conjunto de situaciones que se dan en la relación interna de las personas y con los demás en el contexto organizacional y laboral.

Los 7 hábitos de la persona efectiva

Por Dra. Amelia Dorta

Lo que somos, nuestro carácter y nuestros valores, comunican mucho más de lo que decidimos o hacemos. No es lo que nos pasa lo que afecta nuestra maniera de conducirnos, es nuestra interpretación de lo que nos sucede lo que la afecta. Paradigma es la forma como vemos el mundo, de cómo lo interpretamos, de cómo entendemos nuestro rol. Nuestras actitudes y nuestra conducta resultan de nuestros paradigmas. Si aprendemos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento, estaremos en la ruta a un mejoramiento significativo.

Un hábito es un principio que se internaliza. Es el solapamiento y la integración de: Conocimiento, Experiencia-Pericia y Actitud.

 

Efectividad es crear el clima donde cada quien hace lo que debe hacer, con alegría y dedicación, sin necesidad de supervisión externa; balanceando lo que deseamos obtener con la salud y el bienestar de lo que genera los recursos. Es balancear el corto plazo con el largo plazo, buscar consenso, cooperación y sinergía. La naturaleza y la sociedad son interdependientes: Los Hábitos son indispensables.

Dependencia es la actitud de TU: Tú eres culpable, Tú me debes ayudar, Tú no me ayudaste. Estas personas necesitan a otros para lograr lo que desan.

Independencia es la actitud de YO: Yo lo haré, Yo lo puedo hacer. Es ser autosuficiente. Se necesita gran confianza en sí mismo para ser autosuficiente. Estas personas logran lo que desean por su propio esfuerzo.

Interdependencia es la actitud de NOSOTROS: Nosotros cooperamos, Nosotros lo lograremos. Estas personas requieren del esfuerzo personal y de la ayuda y la cooperación de otros para lograr lo que desean. Para lograr la interdependencia, primero hay que ser independiente. La interdependencia requiere un grado de madurez emocional superior.

HABITO Nº 1

Sea Proactivo

Analicemos la palabra Responsabilidad: Habilidad para escoger nuestra respuesta. La gente efectiva es proactiva, su actitud es el producto de sus propias decisiones, basadas en valores; en lugar de ser producto de su condicionamiento en la vida o de sus sentimientos. Mientras más proactivo se es, menor es la tendencia a culpar a otros por lo que nos pasa. Libertad es una condición derivada del ambiente: Ud. tiene varias opciones de las cuales escoger. Liberación es una condición de la persona: significa que Ud. tiene la fuerza interior para ejercer esas opciones. Esa es la base de la Proactividad.

 

HABITO Nº 2

Comience con un Fin en la Mente

¿QUÉ ES COACHING?

Por Dr. Mónico Carvajal
Procede del término inglés “to coach” que significa “entrenar”.

En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.

El coaching es un sistema de preguntas por el cual el coach (profesional) ayuda al coachee (cliente) a sacar lo mejor de si mismo. Durante todo el proceso el coach acompaña a la persona implicada, apoyándola y estimulándola a que encuentre sus propias soluciones, las más eficaces para esa persona específica. Se considera que cada persona es especialista de su propia vida, por lo tanto, el coach es un facilitador que proporciona las herramientas y los recursos necesarios para encontrar las respuestas.

El coaching tiene lugar en un contexto definido, ya sea de una tarea, una habilidad, una creencia, una idea, un pensamiento, un rol o una responsabilidad específica.

Comunicación Organizacional (última parte)

Por Dra Amelia Dorta

El Proceso de la Comunicación

Fuente: Robbins (2004). El proceso de la Comunicación

Dirección de la Comunicación

La comunicación fluye en sentido vertical o lateral. El sentido vertical puede ser dividido por su dirección hacia abajo o hacia arriba. Robbins(2004)

Hacia Arriba

Fluye a un nivel superior del grupo o la organización. Sirve para ofrecer retroalimentación a los directivos, informarles del progreso hacia las metas y referir os problemas actuales.

Hacia Abajo

Fluye de cierto nivel en el grupo o empresa hacia una inferior. Es el patrón que ocurre cuando pensamos en los comunicados de los gerentes a sus subordinados.

Hacia Lateral

Ocurre entre los miembros del mismo grupo de trabajo, entre empleados de grupos del mismo nivel, gerentes del mismo nivel o, en general, entre personas equivalentes.

Medios Populares de Comunicación

Comunicación Oral

El principal medio de transmitir mensajes es la comunicación oral. Las elocuciones, los diálogos, las reuniones grupales y los corrillo informales de rumores son formas populares de comunicación oral.

Comunicación Escrita

Las comunicaciones escritas incluyen memorandos, cartas, correo electrónico, noticias en los tableros o cualquier otro medio de transmisión por palabras escritas o símbolos.

Comunicación no Verbal

Todo movimiento corporal tiene un significado y la falta de movimiento es accidental. Por ejemplo, mediante el lenguaje corporal decimos “ayúdame que estoy solo”,

REDES DE LA COMUNICACIÓN

Las redes de la comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. Los canales de una organización pueden ser formales o informales y cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes Formales son generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales no son rígidas en su dirección, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organización, por ejemplo los rumores o chismes.

Ahora bien, una red formal se puede presentar de tres formas: cadena, círculo y policanal.

Comunicación Organizacional (segunda parte)

Por Dra. Amelia Dorta Q.

“No hay sendero que lleve a una persona a hacer carrera más rápidamente y a crearse una buena reputación que la destreza del buen orador."

Philip D. Armour

Función de la Comunicación (continuación):

Según Nosnik (1996), para que la función de la comunicación sea efectiva dentro y fuera de la organización esta debe ser:

ABIERTA: Tiene como objetivo el comunicarse con el exterior; ésta hace referencia al medio más usado por la organización para enviar mensajes tanto al público interno como externo.

EVOLUTIVA: Hace énfasis a la comunicación imprevista que se genera dentro de una organización.

FLEXIBLE: Permite una comunicación oportuna entre lo formal e informal.

MULTIDIRECCIONAL: Esta maneja la comunicación de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa entre otras.

INSTRUMENTADA: Utiliza herramientas, soportes, dispositivos; porque hoy en día muchas organizaciones están funcionando mal, debido a que las informaciones que circulan dentro de ella no llegan en el momento adecuado ni utilizan las estructuras apropiadas para que la comunicación sea efectiva.

La comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes, que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio. Es decir dichos mensajes se intercambian entre los miembros de la organización y su medio; estos mensajes se pueden transmitir en diferentes niveles y de diversas maneras, por ejemplo:

1. COMUNICACIÓN ESCRITA: Es clara, precisa, completa y correcta; se califica como información de primera mano y se deja constancia. Por medio de ella las personas tienen la oportunidad de poder regresar a segmentos anteriores al mensaje, lo que permite una mejor comprensión en la información. Esta puede darse a través de:

Carta: Es el medio más usado dentro de la organización para las personas ausentes, en la cual se comunica alguna cosa de interés personal o grupal.

Comunicación Organizacional (primera parte)

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

“Recuerde que no basta con decir una cosa correcta en el lugar correcto, es mejor todavía pensar en no decir algo incorrecto en un momento tentador." (Benjamín Franklin).

Entender la comunicación como oportunidad de encuentro con el otro, plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito social, porque es allí donde tiene su razón de ser, ya que es a través de ella como las personas logran el entendimiento, la coordinación y la cooperación que posibilitan el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

Las relaciones que se dan entre los miembros de una organización se establecen gracias a la comunicación; en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y se le encuentra sentido a ser parte de aquella. ¿De qué otra manera se predicen e interpretan comportamientos, se evalúan y planifican estrategias que movilicen el cambio, se proponen metas individuales y grupales en un esfuerzo conjunto, de beneficio común, si no es a través de una comunicación motivada, consentida y eficaz?

Por estas razones, toda institución que se respete, debe priorizar dentro de su estructura organizacional un sistema de comunicaciones e información que dinamice los procesos que a nivel interno vivifican la entidad y la proyectan hacia su área de influencia.

Las comunicaciones institucionales internas promueven la participación, la integración y la convivencia en el marco de la cultura organizacional, en donde cobra sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento de las capacidades individuales y grupales.

La carencia de estrategias comunicativas al interior de la institución, la falta de canales o la subutilización de los mismos, genera lentitud en los procesos y en las acciones, retardo en las respuestas y desinformación acerca de las políticas, todo lo cual imposibilita la verdadera interacción a nivel interno. Por otra parte, son indispensables para que no se pierda la coherencia entre las acciones que se realizan dentro de la institución con la realidad del entorno.

Conceptos de comunicación

Asertividad y Modelo Conductual para su crecimiento personal

Por Dra. Amelia Dorta Q.

“Nunca juegues el juego de otra persona, juega el tuyo...”

Andrew Salter

El entrenamiento en asertividad surgió de la idea de que la gente vive mejor su vida si puede expresar lo que quieren, si dan a conocer a los demás como le gustaría ser tratado.

A través de la asertividad te puedes convertir en su propio entrenador personal, recuerde, los comportamientos que usted manifiesta ahora, son repeticiones de conductas aprendidas, en el pasado, a partir de hoy toma conciencia de sus conductas no asertivas y actúa en consecuencia.

Aprenda de desafiar la vida y tener retos constantes, siempre es posible encontrar razones para no hacer las cosas, de modo que te desafiamos a crearte una vida espléndida a través del Modelo Conductual para el Crecimiento Personal de Carl Rogers.

Las Creencias

Por: Dra. Francisca Fumero

“ Tanto si crees que puedes, como si crees que no puedes, siempre tendrás razón.”

Henry Ford

Cada ser humano tiene una marca de civilización que lo distingue de sus congéneres. Este ser humano conforma una nación. Digamos que también una nación se distingue una de otra por un marco cultural. Es decir, por las costumbres y creencias que los hace meritorio de saber y reconocer quiénes y cómo actuamos. De allí que la civilización existe porque está saturada de una lengua- culturalmente definida- que se establece arbitrariamente desde diversos aspectos sociales tales como la religión, política, economía y hasta sus estructura psicológica. Aun cuando tengamos una única lengua, la territorialidad del marco cultural es un tatuaje que nos permite diferenciarnos unos de otros.

¿Cómo explicar esto? Resulta que la lengua- como sistema social- es hechura de nuestro modo de nombrar y vivir el mundo que nos circunda. A través de ella nos comunicamos y decidimos usarla para comprenderla y emplearla con el único fin de manifestar nuestras creencias. Por ello, las creencias son los componentes que determinan cómo damos significado a los eventos que suceden a nuestro alrededor. Dichas creencias, tal como es expresada a través del lenguaje, conforman los juicios o evaluaciones acerca de nosotros mismos, los demás y el mundo a nuestro alrededor.

La Metáfora como herramienta del Coaching

Por Dr. Francisco Valdivieso Arcay

INTRODUCCIÓN

El lenguaje nos permite hacer algo que no le está permitido a los demás seres vivos y que representa trascender el momento presente, y que se puede visualizar en la capacidad de poder contar aquello que ya aconteció, lo que puede ocurrir y lo que nunca ocurrió.

En virtud de lo anterior, uno de los ejes de interés de la Programación Neurolingüística se centra en el análisis del lenguaje verbal del cliente. Habitualmente nos detenemos en él, para cotejar si el mensaje expresado contiene la información que se desea emitir, y a partir de esa premisa básica se utiliza el proceso de para acceder a la información y los datos faltantes. El lenguaje también es transportador de las creencias del cliente, y a partir de él detectamos si operan declaraciones limitantes para su conducta, dogmas productores de síntomas, o si, por el contrario, pueden ser factores que le facilitan la búsqueda de soluciones; en todo caso, cuando seguimos esta vía procuramos la búsqueda de criterios de objetivación cada vez más precisos.

EL PODEROSO LENGUAJE SIMBÓLICO DE LA METÁFORA

En su acepción más original, las creencias son las unidades que determinan cómo damos significado a los acontecimientos que suceden a nuestro alrededor. Son todos aquellos juicios o evaluaciones acerca de nosotros mismos, los demás y el mundo a nuestro alrededor. Por alguna razón constructiva del propio lenguaje, estas creencias se relacionan usualmente con la pregunta ¿Por qué? En términos de la Programación Neurolingüística, las creencias se consideran generalizaciones sobre las causas, los significados y los límites. Todos nosotros funcionamos en base a las creencias que sostenemos, y eso debemos tenerlo muy en cuenta en la labor del Coach.

EL METAMODELO DE LENGUAJE PNL: “La llave maestra a la comunicación efectiva”

Por: Dr. Francisco Valdivieso Arcay
INTRODUCCIÓN

El arranque del ahora célebre “Metamodelo del Lenguaje”, inició sus primeros pasos, en una publicación de Richard Bandler cuyo título es LA ESTRUCTURA DE LA MAGIA. Su finalidad era aportar herramientas a otros terapeutas para que perfeccionasen sus herramientas de comunicación con miras a examinar, analizar o explorar, en sus clientes y luego efectuar cambios, basándose en la premisa que sus restricciones estaban posiblemente radicadas en una interpretación distorsionada de la realidad y que les dificultaba su interacción con ella. De alguna forma, puede considerarse este contenido, la base conceptual originaria de lo que después se convirtió en la disciplina de Programación Neurolingüística (PNL) que hoy conocemos.

EL METAMODELO DE LENGUAJE PNL: “La llave maestra a la comunicación efectiva”

En su sentido más actual, el “Metamodelo del Lenguaje”, permite que en la comunicación se exploten los puntos fuertes y débiles del lenguaje; porque es una efectiva herramienta para dilucidar y extraer los reales significados al momento de emplear el lenguaje con precisión. En su accionar, supone desarrollar la capacidad de valerse de las interrogantes precisas que traducen y que tienen real significado en los “mapas” de los demás, y determinar lo que una persona verdaderamente quiere decir con las palabras que utiliza. Esta es una habilidad inestimable en muchas profesiones, y muy especialmente aquellas en las que la comunicación entre las personas, juega un papel primordial.

Por eso, no es ilógico expresar que el Metamodelo de Lenguaje propuesto por la PNL, intenta esclarecer los patrones modales, pero no los patrones universales sino los individuales, aquellos que permitan entender los significados e intencionalidades de las personas cuando se expresan. Entonces asumimos que el Metamodelo de Lenguaje en la PNL, es una herramienta descriptiva que busca realizar una imagen más o menos precisa de la realidad, y en este caso de la realidad humana.

El Metamodelo de Lenguaje ejerce su acción funcional utilizando un principio complejo, que implica conocer con detalles los parámetros mismos en los que se desarrolla la comunicación, y que parte del hecho esencial de existencia de dos estructuras mentales asociadas a la emisión de la comunicación: una “Profunda” subconsciente donde subyacen las ideas, los valores, las emociones y la real identidad; y una “Superficial” consciente donde se expresan las experiencias secundarias verbalizadas.

Entre las dos estructuras mentales antes mencionadas se encuentran los denominados “Universales del Lenguaje”, que operan como filtros que son los que enmascaran la realidad consciente que está en la estructura profunda, y hacen que la verbalización que se produce en la estructura superficial sea sustancialmente diferente y es lo que permite expresar con cierta fidelidad que “lo que se dice, no siempre es lo que se quiere decir…” Esos filtros son:

Programación Neurolingüística

Por: Dra. Amelia Dorta Quintana

¿Qué es la Programación Neurolingüística?

Es el arte y ciencia de la excelencia personal. Es arte porque cada uno le da su toque personal. Es ciencia porque hay métodos y procesos para obtener resultados sobresalientes.

Se llama “Programación” porque trata de un conjunto sistemático de operaciones que persiguen un objetivo, “Neuro” porque estudia los procesos que ocurren en el sistema nervioso; y “Lingüística” porque para ello usamos el lenguaje, expresado en forma verbal, corporal y otros, para organizar la conducta y el pensamiento, y así lograr una comunicación con los demás y con uno mismo.

La programación Neuro-lingüística (PNL) es una herramienta de trabajo para todos aquellos cuya actividad requiere relacionarse con otras personas. Consiste en una serie de técnicas destinadas a analizar, codificar y modificar conductas por medio del estudio del lenguaje, tanto verbal como corporal. Sambrano J. (2003).

Bandler y Grinder fueron los creadores de esta disciplina, posteriormente ha tenido un gran desarrollo y numerosos estudios que sustentan el éxito y logros de la aplicación de la PNL, por sus resultados altamente positivos en lo referente a alcanzar la excelencia en la comunicación.

La renovación mental que propicia la Programación Neurolingüística forma estructuras de comunicación interna y externa que pueden dar un vuelco total a la vida. Los resultados son extraordinarios.

La voz, los gestos, la postura, la escritura, los colores, los gustos, los ruidos, los sueños, etc.., son lenguajes específicos que una persona elabora para comunicar su mundo interno.

La comunicación es un proceso complejo en el que participan por igual las estructuras cerebrales, sociales y culturales.

Asertividad:descubriendo tus objetivos

Por: Dra. Amelia Dorta Quintana

Un aspecto clave en la comunicación asertividad es tener claridad con respecto al descubrimiento de tus objetivos. Estos aportan significado y logros a tu vida. Cuando nos planteamos objetivos y trabajamos para alcanzarlo con compromiso personal y determinación, en cierto sentido confirma nuestra individualidad. También puede darte sentido a tu vida en el día a día y hacer que merezca la pena.

Los siguientes pasos te ayudaran a determinar tus objetivos:

Asertividad: la clave del éxito

Por: Dra. Amelia Dorta Quintana

Para el éxito en las interacciones humanas es indispensable la comunicación adecuada; en grupos de trabajos productivos, parejas exitosas, se encuentra como variable principal saber expresar los mensajes que se transmiten. Es importante que lo que decimos sea un reflejo de nuestro sentir y pensar y también dejar abierta la posibilidad del diálogo productivo. La comunicación asertiva, puede contribuir a que puedas encontrar diversas alternativas para lograr relaciones humanas armoniosas. A través de: decir las cosas sin ofender, desarrollar tu habilidad de comunicación interpersonal, saber escuchar, dialogar con éxito, respetarte a ti mismo y a los demás.

Que es asertividad?

Es la expresión directa, sincera y apropiada de opiniones, creencias, necesidades o senti­mientos, respetando los propios derechos y los de los demás.

La Comunicación Efectiva

Por: Dra. Francisca Fumero

Hay algo que siempre debe observarse con acucioso interés e n la humanidad: los múltiples modos de comunicarse. Imaginémonos una situación en una entidad bancaria. Hay varios empleados “con cien ojos” tratando al público y muchos usuarios esperando que sean atendidos.

Cada persona se comunica de modo disímil. Habrá alguno que se queja constantemente porque “en este banco no saben atender a la gente”. Otros dirán “en este banco siempre uno se encuentra un gentío”. Ésta es una forma común de comunicar ideas, sean ellas pensadas o dichas.

Pero, observemos también los gestos de la muchedumbre: uno con cara de fastidio, otros con rostros de desesperación; otro moviendo el pie en gesto de pesimismo. ¿Cómo son los atuendos de todos? Los empleados con uniforme (lo que puede indicar que es una organización con imagen corporativa) y los usuarios vestidos variopintos: unos con ropa cómoda, otros con uniformes (alguna empresa o quizás, casualidad del uso de colores iguales lo que les hace parecer uniformados); otros, con vestimenta de trabajo.

Alcance Conceptual y Operativo del Coaching Ontológico

Por Dr. Francisco Valdivieso Arcay

El Coaching Ontológico podríamos decir, que es un paradigma diferente, un contexto distinto de abordar la solución de situaciones problemática, de algo que no se mueve como deseamos, de alguna situación que por no operar como se necesita es preciso detener o a veces de algo que por desconocido no sabemos qué o cómo hacer con él.

Estas diversas situaciones, todas desestabilizadoras en lo organizacional y también en lo personal, requieren posesionarse de un aprendizaje para alcanzar un cambio sustantivo, que en definitiva podrá encauzar un camino más certero hacia el logro de los objetivos. El coach ontológico es justamente quien se encarga de esa peculiar y sustantiva tarea, no es el que le dice a las personas lo que tienen que hacer, no es quien presiona soluciones o maniobras, tampoco aconseja panaceas que remediarán por si solas las situaciones, bajo ningún concepto exhorta ni recomienda acciones desde su particular óptica. Ese no es su carácter, no es su condición actitudinal, en fin esas acciones y maniobras no están en su repertorio. Su función está en explorar, hacer las preguntas claves para desentrañar las situaciones, su compromiso es ofrecer espacios para las interpretaciones generativas, su desempeño es acompañar la producción respetuosa de modelos mentales que permitan desarrollar una nueva mirada a favor del descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y acompaña ese diseño de acciones con el exploración de opciones que faciliten el acceso a los resultados buscados.

es una disciplina profesional que pudiéramos denominar por lo novedosa, “emergente” que tiene como misión esencial la asistencia a las personas y organizaciones para que puedan conseguir resultados, que tal vez sin la intervención de un Coach, no podrían lograrse por si solas.

ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE COOPERATIVO

Por Dra. Amelia Dorta Quintana

INTRODUCCIÓN:

El estudio de las estrategias de Aprendizaje  Cooperativo tiene su inicio a raíz del cambio en la educación del papel del aprendiz en el proceso de aprendizaje, y es la psicología cognitiva, quien ofrece un conjunto de hallazgos sobre los procesos cognitivos básicos: se refiere a todas aquellas operaciones y procesos involucrados en el procedimiento de información como atención, percepción, almacenaje y recuperación de información. Es también importante reconocer los procesos afectivos y metacognitivos implicados en el aprendizaje significativo y sobre todo en su forma de enseñarlo.

El impulso que ha tomado la investigación sobre aprendizaje cooperativo se ve reflejado en el número de revistas que lo reseñan. En el siguiente trabajo se intenta abordar un “panorama” de los efectos positivos del aprendizaje cooperativo sobre el rendimiento académico y las relaciones socio-afectivas.

ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE COOPERATIVO

La aplicación de la cooperación al aprendizaje, ha tomado impulso en la década de los ochenta. Sí bien es ampliamente reconocido los aportes de las diferentes corrientes psicológicas en el terreno la de educación, es también cierto que debido a la complejidad del fenómeno educativo puede explicarse la intervención de otras ciencias humanas, sociales y educativas.